Wywiad behawioralny (kompetencyjny) i wywiad sytuacyjny
Wywiad to szybkie i skuteczne narzędzie, które może zastosować i opracować każdy. Przydaje się jednak doświadczenie w rekrutacji i współpraca z osobą, która nadzoruje dane stanowisko.
Wywiady mogą mieć różne formy i warianty:
- ustrukturyzowany (standaryzowany) – prowadzący ma ustalone pytania, identyczne dla każdego badanego, które zwykle zadaje w określonej kolejności. Pozwala to zwiększyć obiektywizm oceny i możliwość porównywania odpowiedzi kandydatów. Sprawdzi się najbardziej w rekrutacji.
- nieustrukturyzowany (swobodny, otwarty) – prowadzący nie ma konkretnego zestawu pytań,
- częściowo ustrukturyzowany – prowadzący ma ustalone zagadnienia, które chce poruszyć.
Dwa ostatnie rodzaje sprawdzą się w sytuacjach, gdy podczas sprawdzania kompetencji nie ma konieczności porównywania wyników osób badanych. Mogą się też przydać np. przy określaniu ścieżek rozwojowych pracowników.
Wywiad behawioralny (kompetencyjny)
Wywiad behawioralny opiera się na założeniu, że na podstawie przeszłych zachowań osoby, można przewidywać, jak będzie się ona zachowywała w podobnych sytuacjach w przyszłości.
Wywiad sytuacyjny
W wywiadzie sytuacyjnym kompetencje miękkie ocenia się na podstawie intencji i deklaracji osoby. Nie można stwierdzić, czy wykorzystuje ona deklarowaną wiedzę i umiejętności w pracy. Ta metoda bardziej się sprawdzi w sytuacjach, w których osoba badana nie posiada doświadczenia.
Jak przygotować wywiad:
- Przygotuj listę kompetencji z opisu stanowiska pracy i ich definicje.
- Przygotuj pytania, które odnoszą się do tych kompetencji i zadań realizowanych na stanowisku pracy:
- w wywiadzie behawioralnym pytania powinny dotyczyć konkretnych doświadczeń kandydata („Proszę sobie przypomnieć sytuację, w której...”),
- w wywiadzie sytuacyjnym pytania powinny dotyczyć potencjalnych zachowań kandydata w konkretnej sytuacji („Jak zachowałby/zachowałaby się Pan/i w takiej sytuacji?”).
- Pytaj o sytuacje istotne, trudne lub stresowe dla danego stanowiska pracy.
- Liczbę pytań uzależnij od czasu jakim dysponujesz na badanie oraz od liczby i rodzaju kompetencji, które chcesz sprawdzić. Pamiętaj:
- najlepiej, jeżeli jedną kompetencję sprawdzisz co najmniej dwoma różnymi pytaniami,
- jednym pytaniem możesz sprawdzać więcej niż jedną kompetencję, np. umiejętność rozwiązywania problemów i kreatywność.
- Ustal klucz odpowiedzi, czyli sposób oceny – od ciebie zależy jego szczegółowość (np. skala oceny od 1 do 3, gdzie możesz opisać, jakie odpowiedzi będą punktowane na każdym z poziomów, skala BARS).
- Szczegółowo notuj wszystkie odpowiedzi w trakcie wywiadu.
- Po skończonym badaniu dokonaj analizy odpowiedzi osoby badanej zgodnie z kluczem.
- Oceń sprawdzane kompetencje miękkie.