Pełnomocnik Rządu
do Spraw Polityki Demograficznej

Aż 52 proc. Polaków łączy pracę z opieką nad dziećmi, w tym w większości tę opiekę sprawują kobiety. Jak wynika z danych GUS, obowiązki rodzinne są najistotniejszym powodem odejścia kobiet z rynku pracy. W II kw. 2019 r. przyczynę tę podawało 50,7 proc. kobiet (dla porównania tylko 10,5 proc. mężczyzn) biernych zawodowo w wieku produkcyjnym[1]. Pracownice często stoją przed trudną decyzją, jaką jest rezygnacja z pracy z powodu konieczności sprawowania obowiązków rodzinnych. Na takiej sytuacji tracą wszyscy. Wspieranie w kwestii godzenia obowiązków zawodowych z wychowaniem i opieką nad dziećmi wydaje się być więc naturalną potrzebą zarówno z punktu widzenia pracowników jak i samych pracodawców[2]. Dlatego szczególnie dobrą praktyką jest wsparcie pracujących rodziców w efektywnym łączeniu tych dwóch ról, m. in. poprzez informowanie o przysługujących im zgodnie z Kodeksem pracy prawach i udogodnieniach.

Joanna Malinowska-Parzydło – pomysłodawca platformy HR Influencers, skierowanej do liderów biznesu i praktyków HR zaangażowanych w kreowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach, partner w firmie doradczej Younicorn oraz autorka bloga “Jesteś Marką”, zaznacza, że powodzenie misji wspierania Polaków w godzeniu ról zawodowych z życiem rodzinnym zależy od współpracy i współodpowiedzialności ze strony kluczowych interesariuszy tj. prawodawcy, właścicieli biznesu i liderów zarządzających, strony społecznej oraz samych pracowników.

To wymagające grono, kulturowo i społecznie przekonane, że każdy ma odmienne interesy. A nie jest to prawdą. Słowem kluczem jestem „współodpowiedzialność”. Świat pracy potrzebuje dziś w obliczu covid, rewolucji 4.0 i warunków życia w świecie określanych akronimami post-VUCA i BANI rozpoczęcia zupełnie nowego dialogu dotyczącego relacji na rynku pracy typu win-win. Powodzenie tej misji zależy ponadto od wzajemnego zrozumienia m.in. otoczenia pracy i biznesu, nowych realiów i sposobów wykonywania pracy, dobrej analizy, co stoi na przeszkodzie wprowadzania dobrych praktyk prorodzinnych oraz stworzenia jasnego systemu zachęt angażujących wszystkich interesariuszy na rzecz wspólnych, a nie odrębnych celów. Bo cel jest jeden – rozwój kraju w oparciu o rozwijających się pracowników i odpowiedzialny biznes tworzący sensowne miejsca pracy, a wspierany przez mądre i odpowiedzialne związki zawodowe.
Biznes inwestując w poczucie szczęścia pracowników, które to osiągają m.in. dzięki efektywnemu łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, w zamian otrzymuje zaangażowanie i lojalność tych pracowników, a że są one dziś kluczowymi czynnikami konkurencyjnymi, biznesy coraz chętniej sięgają po rozwiązania, które pomagają je pozyskać. W dzisiejszych czasach jedynym aspektem, którego nie może skopiować konkurencja, jest kultura organizacyjna i relacje w pracy silne zaufaniem, co przyciąga utalentowanych pracowników bardziej, niż najatrakcyjniejsze benefity. Dobrze byłoby, aby biznes czuł jednak, że w tym inwestowaniu w rozwiązania prorodzinne jest wspierany – choćby poprzez system zachęt dla pracodawców przyjaznych rodzinie takich jak: rankingi, nagradzanie dobrych praktyk zarządczych, udział w debatach nad budowaniem dobrych praktyk zarządzania ludźmi etc. - podkreśla Joanna Malinowska-Parzydło.

Informacja pomocna rodzinie

Dla osób, które oczekują potomstwa lub zamierzają skorzystać z urlopów rodzicielskich, często wyzwaniem staje się przejście przez gąszcz przepisów związanych z nową sytuacją. Dlatego istotne jest wsparcie ich w tym zakresie przez pracodawców, np. poprzez możliwość konsultacji w sprawie ubezpieczeń społecznych oraz informowanie o prorodzinnych rozwiązaniach regulowanych Kodeksem pracy, takich jak praca hybrydowa. Coraz więcej firm w Polsce aktywnie działa na tym polu, organizując akcje informacyjne i konsultacyjne oraz przeprowadzając spotkania dla swoich pracowników i ich rodzin. Dobrą praktyką w organizacjach jest również komunikacja wewnętrzna, która odpowiada na potrzeby pracowników związane z życiem rodzinnym i wspiera ich w tym zakresie.  

Rozwiązania wspierające rodzinę

Wyniki badań opublikowane w 2021 r. przez @Fundacja Projekt PL, pokazują, że najlepszymi rozwiązaniami prorodzinnymi są te, które pozwalają zwłaszcza rodzicom małych dzieci na pogodzenie obowiązków zawodowych i opiekuńczych:

- możliwość pracy w niepełnym wymiarze przy proporcjonalnym zachowaniu innych benefitów (57,7%)

- dostępność urlopu ojcowskiego, który nie skraca urlopu macierzyńskiego (59,3%)

- ochrona przed pracą nadgodzinową (60,1%)

- upominki dla dzieci (39,5%)

- dodatkowa ochrona osób powracających po urlopach rodzicielskich (29,6%)

- rodzinne benefity: bilety do kina (13,4%)

Pracownicy rzadziej wskazywali na takie rozwiązania jak przedszkola/żłobki firmowe (4,9%) i kursy czy programy stypendialne dla dzieci pracowników (5,1%)[3].

Zmiany nie muszą być kosztowne

Badania wykazały, że większość przedsiębiorstw nie inwestuje dużych środków w rozwiązania wspierające rodziny. Dla pracowników spółek akcyjnych i dużych przedsiębiorstw najważniejsze okazały się jednak rozwiązania, które nie wymagają wysokich nakładów finansowych, ponieważ są związane z czasem pracy. Pracownicy mają potrzebę poczucia stabilizacji, dlatego tak istotna jest dla nich ochrona osób wracających po urlopach rodzicielskich. Mimo tego, takie rozwiązania są implementowane jedynie w ok. 30 proc. organizacji. Równie rzadko stosowane są inne prorodzinne praktyki, jak np. zadaniowy czas pracy, który również nie jest zmianą generującą stałe i wysokie koszty, a wymaga jedynie reorganizacji modelu pracy w przedsiębiorstwie.

Niepokoi również fakt, że aż w 42,5 proc. firm nie przewiduje się żadnego budżetu na działalność prorodzinną, a 93 proc. przedsiębiorstw z siedzibą na wsi jeśli deklaruje takie działania, inwestuje w to co najwyżej 3% swojego budżetu.

Korzyści dla organizacji

Na prorodzinnych działaniach zyskuje cała firma. Pracownicy, którzy mogą godzić życie rodzinne i zawodowe są bardziej zadowoleni i usatysfakcjonowani z pracy, wzrasta ich poziom szczęścia. Zwiększa się również poczucie lojalność względem pracodawcy, który w ich oczach nie tylko zauważa potrzeby swoich pracowników, ale również proponuje realne, wspierające rodzinę rozwiązania.

Organizacja natomiast zyskuje niezwykle ważny zasób – kapitał ludzki. Oprócz tego ma szansę pozyskiwania wyspecjalizowanych pracowników (zwłaszcza kobiet), którzy posiadają ogromną wiedzę i niezbędne doświadczenie, jednak z uwagi na brak możliwości pogodzenia obowiązków opiekuńczych z pracą zawodową, rezygnują z aktywności zawodowej. Firma, która stwarza taką możliwość, jest na rynku pracy postrzegana jako atrakcyjna i chętniej wybierana przez potencjalnych kandydatów.

Dodatkowym plusem dla przedsiębiorców może być również mniejsza rotacja pracowników, dla których benefity prorodzinne są na tyle ważne, by nie podejmować częstych decyzji o zmianie pracodawcy. W wielu firmach obserwuje się również zmniejszoną liczbę absencji chorobowych – pracownicy, którzy mogą pracować zdalnie, rzadziej podczas choroby korzystają ze zwolnień lekarskich.