Pełnomocnik Rządu
do Spraw Polityki Demograficznej

Wsparcie pracowników w godzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym wcale nie musi być kosztowne i skomplikowane. Można inicjować rozwiązania prorodzinne bez wdrażania obciążających finansowo procedur, które nie zawsze są gwarantem sukcesu. Na początek warto zaproponować kilka przemyślanych rozwiązań, które zaspokoją najważniejsze potrzeby rodzinne pracowników.

Według Joanny Buczyńskiej - eksperta HR, coacha ICF oraz psychoterapeuty systemowego, największym benefitem dla pracowników, którzy mają rodziny, jest poczucie, że nie muszą być męczennikami swojej pracy ani też męczennikami w swoim domu.

Umiejętne i w zgodzie ze sobą balansowanie między życiem zawodowym, a pracą to cel nie tylko pracownika, ale też pracodawcy. Tymczasem powrót do pracy po przerwie związanej z urlopem rodzicielskim, to jeden z bardziej stresujących momentów w życiu. Pojawiają się myśli: „czy dam radę?”, „czy jeszcze potrafię?”.  Według mnie, przykładem odpowiedzi pracodawców na tego typu pytania jest program reboardingowy .  To szereg działań niekoniecznie kosztownych, które mają pomóc pracownikowi łagodnie powrócić do organizacji. Są to spotkania i warsztaty często organizowane wewnętrznie, w tematach: równowaga między domem a pracą, budowa odporności psychicznej na stres. To też wewnętrzna mobilizacja działań HR w formalnych aspektach. Ale przede wszystkim dużą rolę odgrywa sam menedżer, który stwarza przestrzeń work-life balance. Wszystkie te działania mają na celu dbałość o pracownika, a ostatecznie celem jest zatrzymanie fluktuacji i wzrost wydajności firmy.

Przy tak dużej niepewności na świecie inwestycja pracodawcy w cennych pracowników z rodzinami zaprocentuje ich zatrzymaniem na dłużej i wzrostem zaangażowania, co wpłynie na efektywność pracy. Kluczem do tego jest uważność na potrzeby pracownika, bo nie zawsze o wzrost wynagrodzenia tutaj chodzi. - zaznacza Joanna Buczyńska.

Praca zdalna vs praca w biurze

Rozwiązaniem, które staje się coraz bardziej powszechne wśród pracodawców i jest szczególnym ułatwieniem dla pracowników-rodziców to możliwość pracy zdalnej. Z badania firmy Antal i Corees Polska w grudniu 2020 r wynika, że 73 proc. pracowników, którzy pracują w trybie zdalnym wykazują ogólne zadowolenie z pracy. 75 proc. z nich zadeklarowało, że są zadowoleni z życia rodzinnego. Pracodawcy bardzo wysoko oceniają przede wszystkim efektywność pracy zdalnej – zdaniem 92 proc. jest ona na dobrym lub bardzo dobrym poziomie[1]

Wiele polskich małych firm, które działają w branży informatycznej oferuje możliwość wypełnienia obowiązków służbowych w 100 proc. zdalnie, często z zachowaniem godzin, w których cały zespół jest dostępny. Praca zdalna szczególnie po pandemii COVID-19 stała się bardziej powszechna na polskim rynku pracy. Realizowanie obowiązków zawodowych z domu jest możliwa w wielu branżach, nie tylko IT. Z domu mogą w pełni efektywnie pracować osoby m. in. z branży kreatywnej oraz te, których praca wykonywana jest z biura i można ją z powodzeniem przenieść w warunki domowe. Według badania @Pracuj.pl, 86 proc. Polaków, którzy pracowali zdalnie lub hybrydowo, chciałoby móc dalej pracować przynajmniej częściowo spoza biura[2].

Nowa kultura organizacyjna

Prowadzenie firmy przyjaznej rodziny nie musi wiązać się z podejmowaniem kosztownych inicjatyw. Często wystarczy zmiana podejścia do samych pracowników. Według raportu przygotowanego przez Manpower Group „Czego pragną pracownicy”, potrzeby pracowników są powiązane z kadrą menedżerską. Jednym z ważnych czynników jest tworzenie kultury zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego pracowników, poprzez empatyczne i skuteczne zarządzanie[3].

Kulturę organizacji nastawioną na otwartość można budować poprzez rozwijanie transparentnej komunikacji pracowników z kadrą menadżerską. Dobrym przykładem jest praktyka stosowana przez firmę, która na spotkaniach z pracownikami prezentuje, jakie możliwości i rozwiązania prorodzinne dostępne są dla pracowników w ich organizacji.

Oprócz prowadzenia otwartej komunikacji z aktualnym zespołem, warto też utrzymywać kontakt z pracownikami, którzy przebywają na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich. Można na przykład zapraszać ich na firmowe spotkania integracyjne czy spotkania świąteczne, by pokazać, że pozostają częścią zespołu. Tak jak firma doradcza w zakresie finansów, która organizuje cykliczne spotkania z zarządem firmy dla pracowników przebywających na dłuższych urlopach. Podczas takich spotkań pracownicy informowani są o bieżących sprawach w firmie, dzięki czemu nie czują się wykluczeni z życia firmy.

Atmosfera w pracy przyjazna rodzinie

Prorodzinność może przejawiać się również w tworzeniu rodzinnej atmosfery. W firmach pracownicy coraz częściej mają okazję wspólnego celebrowania ważnych chwil w życiu, nie tylko tych w aspektach zawodowych. Przywołana wcześniej polska firma z branży informatycznej organizuje wspólne świętowanie z okazji zawodowego sukcesu, ukończenia studiów lub narodzin dziecka. Firma otwarcie zachęca też, aby pracownicy dzielili się z zespołem swoimi zainteresowaniem i życiem poza pracą.

Niektórzy pracodawcy decydują się również na oferowanie dodatkowych dni wolnych od pracy, na przykład dodatkowy dzień płatnego urlopu dla rodziców dzieci w wieku 3-13 lat, a także jeden dzień więcej w puli dni urlopu tacierzyńskiego.

W kategorii rozwiązań materialnych pracodawcy starają dostosowywać ofertę świadczeń pozapłacowych uwzględniając etap życia, na którym znajduje się dany pracownik. Jedna z firm na polskim rynku pracy z zakresu usług ochrony środowiska wprowadziła świadczenia okolicznościowe z okazji narodzin dziecka, a także zawarcia małżeństwa. Inną praktyką firmy jest również zapewnianie pakietu benefitów pracownikom, którzy przebywają na urlopach rodzicielskich, dzięki temu mogą dalej korzystać z usług takich jak: ubezpieczenie medyczne, sprzęt i samochód służbowy na użytek prywatny.