Dialog Społeczny

Układy zbiorowe pracy na przestrzeni wielu lat odgrywały istotną rolę w systemie prawa pracy. Były one początkowo źródłem prawa pracy, które ułatwiało dostosowywanie regulacji prawnych do warunków pracy osób zatrudnionych w różnych branżach. Dzięki układom zbiorowym istniała możliwość równoważenia potrzeb pracowników oraz wymagań poszczególnych gałęzi gospodarki. Tworzone dla pracowników nowe rozwiązania, umożliwiały dobór tych najlepszych i najkorzystniejszych. Z czasem wypracowane w ten sposób przepisy podlegały procesowi utrwalenia i upowszechnienia, doprowadzając ostatecznie do ich uwzględniania w regulacjach o charakterze ogólnokrajowym. Ustalone w praktyce rozwiązania dotyczące np. urlopów, ochrony trwałości stosunku pracy czy świadczeń socjalnych stały się z czasem trwałym elementem prawa o charakterze ustawowym. Tak ukształtowana sytuacja prawna w  Polsce, powoduje, że porozumienia zbiorowe oraz układy zbiorowe pracy, stały się swego rodzaju uzupełnieniem dla regulacji zawartych w Kodeksie pracy.

Od 1995 r. w Polsce istnieje podział na zakładowe oraz ponadzakładowe układy zbiorowe pracy i nowa ustawa zachowuje w mocy ten podział. Układ zakładowy zawierany jest na poziomie zakładu. Układ ponadzakładowy może obejmować dowolną ilość różnych firm. W układzie zakładowym, jak i ponadzakładowym ustalane są jednolite zasady pracy, które dotyczą pracowników wykonujących swoje zadania we wszystkich podmiotach objętych danym układem.

Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wdraża do polskiego porządku prawnego Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 %, zobowiązane jest do ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym, w drodze ustawy po konsultacji z partnerami społecznymi albo w drodze porozumienia z nimi oraz ustanawia plan działań na rzecz promowania rokowań zbiorowych.

Państwa członkowskie UE  na podstawie dyrektywy 2022/2041 są zobowiązane do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie, co wiąże się z koniecznością wprowadzeniem dodatkowych rozwiązań w kwestii sprawozdawczości i zbierania danych na temat układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Ustawa ma na celu stworzenie ułatwień dla stron dialogu, które w rezultacie przyczynią się do szerszego podejmowania rokowań zbiorowych oraz większego objęcia pracowników umowami zbiorowymi.

Ustawa jest również realizacją najistotniejszych postulatów zgłaszanych od wielu lat przez partnerów społecznych, w szczególności tych dotyczących  uproszczenia procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. 

Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma na celu również uwzględnienie wniosków wynikających z dokonanej w ramach Krajowego Planu Odbudowy ekspertyzy dotyczącej funkcjonowania układów zbiorowych pracy w Polsce. „Ekspertyza na temat aktualnej sytuacji oraz perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce” została przygotowana w ramach realizacji Kamienia Milowego A53G: Przeprowadzenie procesu konsultacji z partnerami społecznymi na temat możliwości zawierania układów zbiorowych oraz przeprowadzenie kompleksowego badania na temat potencjalnej roli pojedynczej umowy o pracę w zapewnieniu nowej elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy.

Autorzy ekspertyzy wskazali, że zmiana sytuacji układów zbiorowych wymaga zmiany podejścia i strategii samych partnerów społecznych, jak również przebudowy ram prawnych.

Dotychczasowe ramy prawne nie tworzyły zachęt, a wręcz utrudniały lub demotywowały partnerów społecznych do prowadzenia negocjacji układowych. 

Dlaczego nowa ustawa, a nie nowelizacja działu XI Kodeksu pracy?

Wyodrębnienie osobnej regulacji, dotyczącej zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych z Kodeksu pracy, wiąże się m.in. z przyjęciem odmiennej niż kodeksowa definicji „pracodawcy”. W ustawie pojęcie „pracodawca” zdefiniowano analogicznie jak w art. 11 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. I tak pracodawcą na gruncie ustawy będzie nie tylko jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników, ale również takie jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, które zatrudniają inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Zmiana ta podyktowana jest również koniecznością dostosowania przepisów regulujących zawieranie układów zbiorowych pracy do ostatnich zmian w zakresie kręgu osób mogących tworzyć i przystępować do związków zawodowych oraz podejmować rokowania zbiorowe – zgodnie bowiem z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych z 2018 r. tworzyć i przystępować do związków zawodowych mogą nie tylko pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy, ale także osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Co będzie mogło być uregulowane w układzie zbiorowym?

W ustawie wzięto pod uwagę postulat otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólne ustalić, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może odmiennie regulować środowisko pracy, niż przewidują to rozwiązania ustawowe. Przy czym zachowano konieczność stosowania zasady korzystności wyrażonej w art. 9 Kodeksu pracy. Do stron układu zbiorowego pracy należeć będzie uzgodnienie, czy dokument ten ma zawierać postulaty o charakterze kompleksowym, czy jedynie zmieniać niektóre aspekty stosunków pracy funkcjonujące w  przedsiębiorstwie. W ustawie wskazano przykładowe obszary, które mogą być uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Natomiast otwarty katalog spraw realizuje również wymóg zwiększenia dynamiki układowej w krajach członkowskich wynikający z dyrektywy 2022/2041.

a) Otwarty katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy 

Celem tego rozwiązania jest umożliwienie stronom podejmującym rokowania wybranie kilku konkretnych spraw, które powinny być objęte postanowieniami układu, jeśli uznają, że układ nie musi regulować kompleksowo wszystkiego co związane jest z wykonywaniem pracy lub funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Wprowadzenie takiego rozwiązania było wielokrotnie zgłaszane przez partnerów społecznych. Uwzględniony w ustawie zakres przedmiotowy układów może dotyczyć m. in.:

1. wymiaru i norm czasu pracy;
2. systemów i rozkładów czasu pracy;
3. pracy w godzinach nadliczbowych;
4. wymiaru urlopu wypoczynkowego;
5. warunków wynagradzania;
6. organizacji pracy;
7. bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
8. przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
9. tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
10. podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
11. godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
12. zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
13. prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów

b) Uproszczenie i elektronizacja procesu ewidencjonowania układów zbiorowych pracy zarówno zakładowych jak i ponadzakładowych

Zaproponowano zastąpienie procedury rejestracji układów zbiorowych ich ewidencjonowaniem. Zamiast procedury opartej na przesyłaniu dokumentów w formie papierowej, wprowadzono elektroniczne przekazywanie danych. Dotychczas na podstawie art. 241¹¹ K.p układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy podlegał wpisowi do rejestru, jeżeli jego postanowienia były zgodne z prawem. Jeśli postanowienia układu były niezgodne z prawem  organ uprawniony do rejestracji (minister właściwy do spraw pracy lub okręgowy inspektor pracy), mógł wpisać układ bez tych postanowień lub wezwać strony do dokonania odpowiednich zmian. W ustawie, zamiast opisanej procedury wprowadzono jedynie wymóg przekazywania do elektronicznego systemu Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy konkretnych informacji oraz treści samego układu lub protokołu dodatkowego, jedynie w celu informacyjnym. Przy czym dodatkowe regulacje dotyczą tzw. okresu przejściowego tj. pomiędzy wejściem ustawy w życie a utworzeniem KEUZP. Jednak, aby nadal istniała możliwość kontroli postanowień układu, na podstawie art. 22  ustawy wprowadzono badanie jego postanowień przez sąd pod kątem zgodności zapisów z powszechnie obowiązującymi przepisami lub przepisami o zawieraniu układów.

c) Ewidencjonowanie porozumień zbiorowych  

Jest to nowe rozwiązanie, którego celem jest uwidocznienie, że zakres rokowań zbiorowych w Polsce nie dotyczy tylko rejestrowanych układów zbiorowych pracy, ale również porozumień zbiorowych zawieranych pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami. Porozumienia zbiorowe podlegające wpisowi do KEUZP zawierane są w przypadkach i w zakresie wskazanym w przepisach odrębnych. Wpisowi do KEUZP nie będą zaś podlegać porozumienia zbiorowe zawarte przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zgodnie bowiem z art.3  dyrektywy 2022/2041 ust. 3 rokowania zbiorowe definiowane są   jako wszelkie negocjacje, które odbywają się zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi poszczególnych państw członkowskich między pracodawcą, grupą pracodawców lub co najmniej jedną organizacją pracodawców, z jednej strony, a co najmniej jednym związkiem zawodowym, z drugiej strony, w celu określenia warunków pracy i zatrudnienia. Do porozumień zbiorowych w rozumieniu dyrektywy nie należą te zawierane z innym niż związek zawodowy przedstawicielstwem pracowników. W ustawie wprowadzono również rozwiązanie, że porozumienia zbiorowe mogą być zmieniane w drodze protokołu dodatkowego; 

d) Możliwość skorzystania ze wsparcia mediatora

Dotychczas strony negocjujące treść układu nie miały możliwości zaproszenia mediatora do udziału w rokowaniach. Rozwiązanie to ma na celu ułatwienie stronom prowadzenie rokowań nad układem.

e) Możliwość wystąpienia  z układu ponadzakładowego dla podmiotu objętego jego postanowieniami z przyczyn ekonomicznych

Dotychczas pracodawca, który był objęty układem ponadzakładowym, aby z niego wystąpić z uwagi na swoją trudną sytuację ekonomiczną zmuszony był zwracać się z prośbą o podjęcie negocjacji w tej sprawie przez strony tego układu ponadzakładowego. Po negocjacjach strony zawierały nowy protokół dodatkowy, który miał ustaloną nową listę podmiotów stosujących układ, bez tego pracodawcy. Obecnie będzie on mógł wystąpić z takiego układu z uwagi na swoją sytuację ekonomiczną, po złożeniu stosownego oświadczenia stronom układu ponadzakładowego.

f) Uproszczenie procedury rozszerzenia układu

Dotychczasowa procedura rozszerzenia układu w drodze rozporządzenia była skomplikowana. Dodatkowo musiały być spełnione dwie przesłanki: musiał tego wymagać ważny interes społeczny oraz pracodawca, który chciał być objęty układem ponadzakładowym musiał prowadzić taką samą lub zbliżoną działalność gospodarczą do działalności pracodawców objętych tym układem. W ustawie zrezygnowano z tych przesłanek. Wniosek o rozszerzenie stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy na nowego pracodawcę mogą złożyć organizacja pracodawców, co najmniej dwóch pracodawców lub organizacja związkowa, które ten układ zawarły. –Celem proponowanych rozwiązań jest uproszczenie procedury rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz uzależnienie podjęcia inicjatywy w tym zakresie od woli pracodawców i współdziałających z nimi związków zawodowych;

g) Możliwość zawierania układu ponadzakładowego przez nowe podmioty

Ustawa przewiduje, że co najmniej 2 pracodawców, którzy nie muszą być zrzeszeni w organizacjach pracodawców będzie mogło zawrzeć układ ponadzakładowy. Dotychczas układ ponadzakładowy mógł być zawierany wyłącznie przez właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Proponowany przepis ma na celu rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Ponadto stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy będzie może być również reprezentujący pracodawcę zatrudniającego pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego oraz właściwy minister lub inny organ – reprezentujący pracodawcę zatrudniającego pracowników państwowych jednostek sektora finansów publicznych. Jest to usankcjonowanie przepisu przejściowego wprowadzonego jedną z nowelizacji Kodeksu pracy.

h) Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla członków korpusu służby cywilnej

Do tej pory członkowie korpusu służby cywilnej byli wyłączeniu z możliwości stosowania regulacji układowych. Dla członków korpusu służby cywilnej będzie mógł być zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, który będzie mógł zawierać postanowienia, nieuregulowane w ustawie o służbie cywilnej i pragmatykach służbowych. W ten sposób będzie można wyrównać dysproporcje pomiędzy poszczególnymi urzędami, a także zapewnić stosowanie jednolitych standardów w sprawach nieuregulowanych ustawowo.

• Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają z pracodawcą wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
• Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy z pracodawcami lub organizacją pracodawców zawierają wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne ponadzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
•  Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, zawierają go wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu. W tym wypadku nie jest stosowana zasada, że jeżeli przed zawarciem układu zbiorowego pracy zostanie utworzona organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
• Jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności jego dotyczące podejmują organizacje związkowe, które go zawarły.

O wyborze wskazanego w zgłoszeniu przeważającego PKD decyduje pracodawca i ma on w tym zakresie pełną autonomię, co oznacza, że Minister Rodziny Pracy i Polityki Społecznej nie ingeruje w to jaki kod PKD pracodawca zdecydował się podać.

W Polsce nie ma regulacji prawnych ustalających odrębną kategorię układów branżowych. Układ ponadzakładowy może dotyczyć zakładów działających w tym samym obszarze gospodarki, ale przepisy prawa nie zabraniają zawierania układów ponadzakładowych dla przedsiębiorstw z różnych branż. Rodzaj PKD nie ma wpływu na to jaki układ ponadzakładowy mogą zawrzeć przedsiębiorcy.

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy dotyczą tylko tych przedsiębiorstw, które wyraziły wolę zawarcia układu. Przepisy nie przewidują obowiązku zawierania układów ponadzakładowych dla wszystkich przedsiębiorstw prowadzących działalność w konkretnym obszarze gospodarki. Dotyczy to również nowo powstałych lub wchodzących na polski rynek firm z konkretną działalnością.

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, w tym:

• uwzględniać postulaty organizacji związkowej uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy;
• powstrzymywać się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy;
• szanować interesy osób wykonujących pracę zarobkową oraz emerytów i rencistów, nieobjętych układem zbiorowym pracy.
• strony prowadzące rokowania nad zawarciem układu zbiorowego pracy powinny dochować wszelkiej staranności, aby postanowienia układu były zgodne z przepisami prawa pracy

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy jest obowiązany powiadomić o tym wszystkie podmioty, które zgodnie z jego najlepszą wiedzą mogą być stroną tego układu, w celu przystąpienia do rokowań.

Organizacja związkowa występująca z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy wnosi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej o przekazanie przez pracodawcę wykazu pozostałych działających u niego organizacji związkowych.

Przekazanie wykazu następuje w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Jednocześnie pracodawca przekazuje posiadane dane kontaktowe do działających u niego organizacji związkowych.

• Warunkiem prowadzenia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej. Jeżeli przed zawarciem układu zbiorowego pracy zostanie utworzona organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
• Strony prowadzące rokowania nad zawarciem układu zbiorowego pracy mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań.
• W trakcie rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy strony mogą zdecydować o udziale mediatora, którego zadaniem jest udzielenie pomocy stronom w osiągnięciu porozumienia co do treści tego układu.
• Jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności jego dotyczące podejmują organizacje związkowe, które go zawarły.

Strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego pracy nie może odmówić spełnienia zgłoszonego przez drugą stronę żądania podjęcia rokowań:

• w celu zawarcia układu dla osób wykonujących pracę zarobkową dotychczas nim nieobjętych
• w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej osób wykonujących pracę zarobkową
• w celu przedłużenia obowiązywania układu albo zawarcia nowego układu, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 2 miesiące przed upływem okresu, na który układ został zawarty, albo po dniu jego wypowiedzenia

Rokowania nad układem zbiorowym pracy lub protokołem dodatkowym prowadzą  przedstawiciele  strony związkowej i pracodawczej.

Strony prowadzące rokowania powinny być umocowane odpowiednio zgodnie z następującymi dokumentami:

• statutem organizacji związkowych
• regulacjami wewnętrznymi pracodawcy, a w przypadku braku odpowiednich postanowień regulacji wewnętrznych pracodawcy – na podstawie upoważnienia pracodawcy
• statutem organizacji pracodawców
• porozumieniem pracodawców – jeżeli rokowania dotyczą ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, który ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców
• jeżeli osoby wykonujące pracę zarobkową, dla których ma być zawarty układ zbiorowy pracy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania nad jego zawarciem prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe
• jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy, nie krótszym niż jeden miesiąc od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia tego układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione te organizacje związkowe, które do nich przystąpiły.

Podmioty uprawnione do rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego pracy:

• pracodawca;
• zakładowe organizacje związkowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe.

Podmioty uprawnione do rokowań nad zawarciem ponadzakładowego układu zbiorowego pracy:

A/ze strony pracodawców:

• organizacja pracodawców lub
• pracodawcy, jeżeli układ ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, lub
• odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych, lub
• właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sektora finansów publicznych;

B/ze strony organizacji związkowych 

• ponadzakładowa organizacja związkowa.

• Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają z pracodawcą wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
• Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy z pracodawcami lub organizacją pracodawców zawierają wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne ponadzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
• Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, zawierają go wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu. W tym wypadku nie jest stosowana zasada, że jeżeli przed zawarciem układu zbiorowego pracy zostanie utworzona organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
• Jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności jego dotyczące podejmują organizacje związkowe, które go zawarły.

Układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy zawiera się w formie pisemnej.

Układ zbiorowy pracy zawiera się na czas określony albo na czas nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony.

Tak, strony układu zbiorowego pracy mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiły następujące  podmioty, które nie zawarły tego układu:

• organizacja związkowa
• pracodawca
• organizacja pracodawców

Procedury i zasady dotyczące układów zbiorowych pracy zawarte są w:

• Ustawa z dnia 5 listopada o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1661)

Ponadto kwestie dotyczące rokowań zawarte są w przepisach dodatkowych:

• art. 4 Konwencji Nr 98 MOP ratyfikowanej przez Polskę 14.12.1956 r.:

zachęca się i popiera jak najszersze wykorzystywanie procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu regulowania w ten sposób warunków pracy. Wszelkiego rodzaju rokowaniom normotwórczym w zakładzie pracy przysługuje przymiot dobrowolności, co oznacza m.in. zakaz narzucania pracodawcom i związkom zawodowym treści nie będących rezultatem ich wzajemnych uzgodnień

• art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej dnia 18.10.1961 r., ratyfikowanej przez Polskę 10 czerwca 1997 r.:

zobowiązuje umawiające się strony, tj. organizacje pracowników i pracodawców lub ich organizacje, do podejmowania działań zapewniających skuteczne wykonywanie prawa do rokowań zbiorowych;

• art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej:

społeczna gospodarka rynkowa jest oparta m.in. na dialogu i współpracy partnerów społecznych, którym gwarantuje się prawo do rokowań, w szczególności w celu zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień;