Polska w Irlandii

Umowa o pracę określa prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Przepisy prawa nie wymagają, aby cała umowa była sporządzona na piśmie. Pracodawca ma jednak obowiązek przekazania pracownikowi pisemnego oświadczenia o warunkach zatrudnienia.

Większość pracowników zatrudniana jest na podstawie umów na czas nieokreślony, co oznacza, że umowa obowiązuje do momentu jej rozwiązania przez pracownika lub pracodawcę, na przykład poprzez złożenie wypowiedzenia. Część pracowników zatrudniana jest również na podstawie umów terminowych lub zawieranych w celu wykonania określonego zadania, które wygasają w ustalonym terminie albo po zakończeniu konkretnej pracy.

W ciągu pierwszych 5 dni od rozpoczęcia pracy pracodawca ma obowiązek przekazać część pisemnego oświadczenia o warunkach zatrudnienia. Dokument ten powinien zawierać podstawowe warunki zatrudnienia, takie jak sposób obliczania wynagrodzenia. Wszyscy pracownicy mają prawo do pisemnego zestawienia wynagrodzenia – „paska wypłaty” (payslip).

W terminie do 1 miesiąca od rozpoczęcia pracy pracodawca zobowiązany jest przekazać pozostałe warunki zatrudnienia w formie pisemnej, między innymi informacje dotyczące prawa do urlopu wypoczynkowego.

W przypadku konieczności wykonywania pracy poza granicami państwa przez okres co najmniej jednego miesiąca, przed wyjazdem należy otrzymać pisemne oświadczenie określające warunki zatrudnienia za granicą. Dokument powinien zawierać informacje dotyczące kraju lub krajów wykonywania pracy, czasu jej trwania, waluty wypłacanego wynagrodzenia oraz wszelkich dodatkowych świadczeń związanych z pracą za granicą.

Podstawowe warunki zatrudnienia muszą zostać przekazane na piśmie w ciągu 5 dni od rozpoczęcia pracy. Obejmują one:

• pełne dane pracodawcy i pracownika,
• adres pracodawcy,
• miejsce wykonywania pracy albo informację o braku stałego miejsca pracy, możliwości samodzielnego wyboru miejsca pracy lub wykonywaniu pracy w różnych lokalizacjach,
• datę rozpoczęcia zatrudnienia,
• stanowisko, kategorię zaszeregowania lub charakter wykonywanej pracy, wraz z krótkim opisem obowiązków,
• przewidywany okres obowiązywania umowy, jeśli jest to umowa tymczasowa lub terminowa,
• wysokość wynagrodzenia albo sposób jego obliczania oraz okres rozliczeniowy wynagrodzenia, na przykład tygodniowy, dwutygodniowy lub miesięczny,
• przewidywany standardowy wymiar czasu pracy w ciągu dnia i tygodnia,
• długość oraz warunki okresu próbnego, jeśli został przewidziany,
• warunki dotyczące czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych.

Prawo do otrzymania podstawowych warunków zatrudnienia w formie pisemnej wynika z ustawy Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018 oraz przepisów European Union (Transparent and Predictable Working Conditions) Regulations 2022

​​​​​Więcej tutaj: Contract of employment

Co do zasady wysokość wynagrodzenia za pracę ustalana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Uzgodnienia dotyczące wynagrodzenia zazwyczaj odbywają się na etapie składania oferty pracy.

Większość pracowników jest jednak uprawniona do otrzymywania wynagrodzenia minimalnego na podstawie National Minimum Wage Act 2000

Od 1 stycznia 2026 roku krajowa płaca minimalna wynosi 14,15 euro za godzinę.

Niektórym osobom przysługują obniżone stawki minimalne w zależności od wieku:

Pracodawca może oferować wynagrodzenie wyższe niż ustawowe minimum. Niedopuszczalne jest natomiast ustalenie wynagrodzenia niższego od płacy minimalnej lub wykonywanie pracy bez wynagrodzenia, chyba że zatrudnienie odbywa się u bliskiego członka rodziny albo w ramach uznanego programu praktyk zawodowych.

W niektórych sektorach obowiązują odrębne minimalne stawki wynagrodzenia, między innymi w sektorze ochrony i usług sprzątających. Zasady te określane są w porozumieniach i rozporządzeniach dotyczących zatrudnienia wydawanych przez Joint Labour Committees.

Nawet jeżeli stawki godzinowe zostały określone w Employment Regulation Order (ERO), pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom co najmniej ustawowej płacy minimalnej.

W przypadku zapewnienia przez pracodawcę wyżywienia lub zakwaterowania, do obliczeń płacy minimalnej uwzględnia się następujące kwoty:

• wyżywienie: 1,27 euro za godzinę,
• zakwaterowanie: 33,42 euro tygodniowo lub 4,77 euro dziennie.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia minimalnego dotyczy również praktyk zawodowych, okresów próbnych, staży oraz innych form zatrudnienia obejmujących pracę nieodpłatną albo pracę w zamian za wyżywienie i zakwaterowanie.

Od 2029 roku krajowe wynagrodzenie minimalne zostanie zastąpione przez krajowe wynagrodzenie zapewniające godne warunki życia. Wysokość tego wynagrodzenia będzie ustalana na poziomie 60% mediany wynagrodzeń obowiązującej w danym roku.

Do czasu pełnego wdrożenia wynagrodzenia zapewniającego godne warunki życia nadal obowiązywać będzie wynagrodzenie minimalne. W kolejnych latach wysokość wynagrodzenia minimalnego będzie podlegać podwyższeniu zgodnie z dotychczasowymi zasadami.

Więcej tutaj: Minimum wage

Standardowy tydzień pracy wynosi 39 godzin.

Maksymalny tydzień pracy nie może przekraczać 48 godzin. Ten wymiar jest naliczany na podstawie średniej ilości przepracowanych godzin w ostatnich 4, 6 bądź 12 miesiącach w zależności od sektora. Pracodawca ma obowiązek rejestrować wymiar pracy każdego pracownika.

Do czasu pracy zalicza się również godziny nadliczbowe oraz czas podróży służbowej, jeżeli stanowi on część obowiązków zawodowych. Uwzględniany jest także czas szkolenia zatwierdzonego przez pracodawcę i odbywającego się w normalnych godzinach pracy. Czas przeznaczony na dojazd do pracy i z pracy co do zasady nie jest wliczany do czasu pracy większości pracowników.

Do limitu 48 godzin pracy nie wlicza się czasu przypadającego na urlop wypoczynkowy, zwolnienie chorobowe, urlop macierzyński, urlop adopcyjny, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy ani urlop z powodu działania siły wyższej.

Więcej tutaj: Working Hours

Pracownik ma prawo do 15 minutowej przerwy, jeśli pracuje co najmniej 4,5 godziny i 30 minutowej, jeśli pracuje co najmniej 6 godzin. Przepisy prawa nie przewidują obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas przerw, a okres ten nie jest uznawany za czas pracy. Kwestia wynagrodzenia za przerwy zależy od postanowień zawartych w umowie o pracę.

Dodatkowo pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 kolejnych godzin odpoczynku w każdym 24-godzinnym okresie.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość korzystania z dobowych i tygodniowych okresów odpoczynku. Obowiązek przestrzegania przepisów dotyczących przerw oraz okresów odpoczynku spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku.

Więcej tutaj: Work breaks and rest periods

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje wszystkim pracownikom, w tym pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikom tymczasowym oraz wykonującym pracę dorywczą.

Większości pracowników przysługują 4 tygodnie urlopu wypoczynkowego rocznie. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do płatnego urlopu proporcjonalnie do wymiaru godzin pracy.

Więcej tutaj: Annual leave

Od 1 stycznia 2024 r. pracownikowi przysługuje prawo do 5 dni płatnego zwolnienia chorobowego w ciągu roku. Świadczenie to określane jest jako Statutory Sick Pay (ustawowe wynagrodzenie chorobowe), czyli minimalne świadczenie gwarantowane przepisami prawa.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe w wysokości 70% standardowego tygodniowego wynagrodzenia, maksymalnie do kwoty 110 euro dziennie. Dni zwolnienia chorobowego mogą być wykorzystywane zarówno kolejno po sobie, jak i w różnych terminach. Rok rozliczeniowy dla świadczenia chorobowego pokrywa się z rokiem kalendarzowym i trwa od 1 stycznia do 31 grudnia.

Pracodawca może stosować bardziej korzystny system wynagrodzenia chorobowego, jednak nie może przyznać świadczenia niższego niż ustawowe minimum.

Pracownik kwalifikuje się do ustawowego wynagrodzenia chorobowego, jeśli spełnia następujące warunki:

• posiada status pracownika,
• pozostaje w zatrudnieniu u danego pracodawcy nieprzerwanie przez co najmniej 13 tygodni przed wystąpieniem choroby,
• posiada zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy.

Jeżeli pracownik zakończy zatrudnienie i powróci do pracy u tego samego pracodawcy w ciągu 26 tygodni, przerwa ta nie jest uwzględniana przy obliczaniu wymaganego okresu 13 tygodni. W takim przypadku ciągłość zatrudnienia uznaje się za zachowaną.

Prawo do wynagrodzenia chorobowego przysługuje również osobom:

• zatrudnionym w okresie próbnym,
• odbywającym szkolenie lub staż,
• zatrudnionym jako praktykanci,
• wykonującym pracę za pośrednictwem agencji pracy,
• będącym powyżej wieku emerytalnego.

Zgodnie z przepisami dotyczącymi zwolnień chorobowych, warunkiem uzyskania prawa do wynagrodzenia chorobowego jest posiadanie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego niezdolność do pracy. Zaświadczenie powinno obejmować pierwszy dzień nieobecności chorobowej. Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 5 dni oraz pracownik posiada wymaganą liczbę składek PRSI, możliwe jest złożenie wniosku do Department of Social Protection (DSP) o zasiłek chorobowy (Illness Benefit). Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od 6. dnia choroby.

Niektóre grupy pracowników sektorowych mogą podlegać pod inne, niż ustawowe, zasady wynagrodzenia chorobowego. Przykładowo, w przypadku pracowników budowlanych zarejestrowanych w Construction Workers Pension Scheme, świadczenia chorobowe realizowane są w ramach programu Sick Pay Benefit prowadzonego przez Construction Workers Sick Pay Trust (CWSPT).

Zasady dotyczące ustawowego wynagrodzenia chorobowego zostały określone w ustawie Sick Leave Act 2022

Więcej tutaj: Sick leave and sick pay

W przypadku podjęcia decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia należy pamiętać o dopełnieniu istotnych formalności związanych z przekazaniem wypowiedzenia.

Pracownik ma prawny obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze zakończenia stosunku pracy przez złożenie wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia oznacza czas, z jakim pracownik powinien poinformować pracodawcę o planowanym zakończeniu zatrudnienia. Długość okresu wypowiedzenia regulowana jest przepisami prawa oraz zazwyczaj wskazana jest w umowie o pracę.

Ustawowy minimalny okres wypowiedzenia stanowi najkrótszy dopuszczalny prawem okres wypowiedzenia zgodnie z przepisami obowiązującymi w Irlandii. Jeżeli umowa o pracę nie określa długości okresu wypowiedzenia, pracownik zobowiązany jest do zachowania minimalnego okresu ustawowego, który wynosi jeden tydzień.

Obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia nie występuje, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 13 tygodni i nie została zawarta umowa o pracę określająca okres wypowiedzenia.

Jeżeli stosunek pracy zostanie zakończony przed wykorzystaniem całego przysługującego urlopu wypoczynkowego, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystane dni urlopu.

Więcej tutaj: MINIMUM NOTICE AND TERMS OF EMPLOYMENT ACT 1973

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników w miejscu pracy, pracodawców oraz osób prowadzących działalność na własny rachunek.

Prawa i obowiązki zarówno pracodawców, jak i pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w ustawie Safety, Health and Welfare at Work Act 2005

Ustawa przewiduje również możliwość nałożenia wysokich grzywien oraz innych sankcji za naruszenie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Do obowiązków pracownika w miejscu pracy należy w szczególności:

• zachowanie należytej staranności w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa własnego oraz innych osób przebywających w miejscu pracy,
• powstrzymywanie się od niewłaściwego zachowania mogącego stwarzać zagrożenie dla siebie lub innych osób,
• nieprzebywanie w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających,
• poddanie się uzasadnionym badaniom lekarskim lub innym formom oceny, jeżeli zostaną zlecone przez pracodawcę,
• zgłaszanie wszelkich usterek sprzętu lub nieprawidłowości w miejscu pracy, które mogą stanowić zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa, ochrony zdrowia oraz dobrostanu pracowników w miejscu pracy w zakresie, w jakim jest to racjonalnie możliwe.

Do obowiązków pracodawcy w miejscu pracy należy w szczególności:

• zapewnienie i utrzymywanie bezpiecznego miejsca pracy,
• zapobieganie zagrożeniom wynikającym z użytkowania przez pracowników jakichkolwiek przedmiotów lub substancji,
• zapobieganie zagrożeniom wynikającym z narażenia na czynniki fizyczne, hałas i drgania,
• przeciwdziałanie niewłaściwym zachowaniom lub działaniom mogącym narazić bezpieczeństwo, zdrowie i dobrostan pracowników,
• zapewnienie pracownikom instruktażu oraz szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
• zapewnienie pracownikom odzieży oraz środków ochrony indywidualnej,
• wyznaczenie kompetentnej osoby pełniącej funkcję inspektora ds. bezpieczeństwa w organizacji.

Więcej tutaj: Health and safety aty work