Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Informacje o publikacji dokumentu

Pierwsza publikacja:

25.11.2025 16:49 Edyta Kurkiewicz

Wytwarzający/ Odpowiadający:

Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Pokaż historię zmian

Tytuł	Wersja	Dane zmiany / publikacji
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości	1.0	25.11.2025 16:49 Edyta Kurkiewicz

Aby uzyskać archiwalną wersję należy skontaktować się z Redakcją BIP

{"register":{"columns":[{"header":"Numer projektu","value":"UC127","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"sequence":{"regex":"UC{#UC_1}"},"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Rodzaj dokumentu","registerId":20874195,"dictionaryValues":[{"id":"Projekty ustaw","value":"Projekty ustaw"}],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Typ dokumentu","registerId":20874195,"dictionaryValues":[{"id":"C – projekty implementujące UE","value":"C – projekty implementujące UE"}],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Informacja dodatkowa","value":"","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Cele projektu oraz informacja o przyczynach i potrzebie rozwiązań planowanych w projekcie","value":"Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwanej dalej „Dyrektywą”.\nDyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego to 7 czerwca 2026 r.\nDyrektywa ma na celu wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W Unii Europejskiej luka płacowa wciąż się utrzymuje – w 2020 r. wynosiła 13% – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. W 2023 r. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap), w Polsce wynosiło 7,8% i było mniejsze od średniej UE, która wynosiła 12,0%.\nW ocenie stosowania przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 r. stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. \nStwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji. Pozwoliłaby ona ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu zapewnienia stosowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. \nKonieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających pracodawców do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a także wprowadzenie środków prawnych umożliwiających pracownikom dyskryminowanym pod względem wynagrodzenia ze względu na płeć wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia.\nDyrektywa wprowadza m.in. środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz dochodzenia roszczeń.\nW zakresie przejrzystości wynagrodzeń Dyrektywa przewiduje m.in. następujące środki:\n- zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci (zgodnie z art. 6 ust. 1 Dyrektywy);\n- prawo pracowników do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego własnego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca (zgodnie z art. 7 ust. 1 Dyrektywy);\n- obowiązek pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników dostarczania następujących informacji dotyczących ich organizacji: luki płacowej ze względu na płeć, luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, mediany luki płacowej ze względu na płeć, mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia, luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych. Częstotliwość składania sprawozdań zależy od wielkości pracodawcy (co roku lub co trzy lata). Zawsze są to jednak informacje dotyczące tylko poprzedniego roku kalendarzowego. Wszystkie informacje przekazuje się organowi monitorującemu. Wszystkie one, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, są publikowane przez organ monitorujący i mogą być publikowane przez pracodawcę np. na stronie internetowej. Z kolei luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników nie jest podawana do wiadomości publicznej.\nInformacje te pracodawcy przekazują wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek), a na wniosek także inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości (art. 9 ust. 9 Dyrektywy). Pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy oraz organ ds. równości mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca musi udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w rozsądnym terminie. W przypadku gdy różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca jest obowiązany do zaradzenia im w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości (zgodnie z art. 9 ust. 10 Dyrektywy);\n- obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli spełnione są kumulatywne przesłanki z art. 10 ust. 1 Dyrektywy. Ocena ta jest przeprowadzana przez pracodawcę wspólnie z przedstawicielami pracowników i polega na przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń. Analizowane są wszystkie kategorie pracowników. Jej elementem jest także określenie środków mających na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Wspólne oceny wynagrodzeń powinny prowadzić, w rozsądnym terminie, do wyeliminowania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprzez przyjęcie środków zaradczych;\n- zapewnienie, aby struktury wynagrodzeń umożliwiały dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.\nW zakresie dochodzenia roszczeń i egzekwowania obowiązków Dyrektywa przewiduje m.in. następujące środki:\n- prawo sądów krajowych lub właściwych organów do wydawania na wniosek powoda i na koszt pozwanego nakazu zaprzestania naruszenia oraz nakazu podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowany były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń (zgodnie z art. 17 ust. 1 Dyrektywy);\n- kary w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń (zgodnie z art. 23 Dyrektywy).\nW art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej przyznano prawo kobietom i mężczyznom do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości.\nUstawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, z późn. zm.), zwana dalej „Kodeks pracy”, w art. 183c ustanawia prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Powyższa zasada ma zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na płeć. Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.\nW zakresie przejrzystości wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek, na podstawie art. 29 § 3 pkt 1 lit. h Kodeksu pracy, poinformowania pracownika m.in. o innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.\nW zakresie ustalenia wynagrodzenia za pracę stosuje się art. 78 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie ustalane na jego podstawie powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.\nAktualnie w polskim systemie prawnym brak jest jednak przewidzianych w Dyrektywie szczegółowych regulacji dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości wynagrodzeń.\nProjekt ustawy wdraża zatem nieuregulowane dotychczas zagadnienia wynikające z Dyrektywy, nie przewidując jednak wykroczenia poza jej zakres. Wdrożenie Dyrektywy nie może być w żadnym przypadku powodem obniżenia poziomu ochrony w obszarach objętych Dyrektywą. Oznacza to, że jeżeli w państwie członkowskim obowiązują już korzystniejsze rozwiązania w zakresie ochrony praw pracowniczych, to nie mogą one ulec pogorszeniu z tytułu wdrożenia Dyrektywy.\nProjekt ustawy przewiduje nałożenie na wszystkich pracodawców, w tym jednostki sektora publicznego, szeregu obowiązków, w tym m.in. wartościowania stanowisk, a na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników także obowiązku sprawozdawczości z zakresu luki płacowej.\nNależy zauważyć, że w przypadku służby cywilnej już obecnie wykonywane jest wartościowanie stanowisk.\nZgodnie z § 1 i 2 zarządzenia Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 Stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. Nr 5 poz. 61) opis stanowiska pracy sporządza się dla każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej. Natomiast w opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu. W tym celu powołany w urzędzie zostaje zespół wartościujący, który zajmuje się wartościowaniem stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu. Członków tego zespołu powołuje i odwołuje osoba wykonująca w urzędzie\nczynności z zakresu prawa pracy. W przypadku służby cywilnej konieczne będzie dostosowanie funkcjonującej praktyki do rozwiązań wynikających z Dyrektywy.","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Istota rozwiązań planowanych w projekcie, w tym proponowane środki realizacji","value":"Nie jest możliwe rozwiązanie problemu przez działania pozalegislacyjne, dlatego niezbędne jest przygotowanie projektu ustawy mającej na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.\nProjekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wprowadzi:\n- zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W celu wdrożenia Dyrektywy w projekcie określono jako wymóg minimalny stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria. Wszystkie te kryteria i podkryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 3–5 projektu ustawy);\n- zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. (art. 7 ust. 1 projektu ustawy);\n- zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń (art. 7 ust. 2 projektu ustawy), z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika (art. 7 ust. 3 projektu ustawy);\n- uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do\nkategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca (art. 8 projektu ustawy);\n zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca) w sposób, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo, co najmniej na poziomie określonym w załączniku do ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1440) (art. 10 projektu ustawy);\n- zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji o:\n1) luce płacowej ze względu na płeć, \n2) luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,\n3) medianie luki płacowej ze względu na płeć,\n4) medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,\n5) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,\n6) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,\n7) luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.\nCzęstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawca obowiązany będzie przekazać do organu monitorującego ww. informacje:\n1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, \n2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.\nW przypadku gdy pracodawca nie przekaże w terminie tych informacji organ monitorujący wezwie pracodawcę do ich niezwłocznego przekazania. Będą to informacje dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.\nPrzekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS.\nWszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez organ monitorujący i mogą być publikowane przez pracodawcę na jego stronie internetowej lub udostępniane przez pracodawcę publicznie w inny sposób.\nLuka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej. Informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek), a w przypadku inspektora pracy czy organu ds. równości informacje te zostaną przekazane na ich wniosek w terminie 14 dni od jego otrzymania przez pracodawcę (art. 13–23 projektu ustawy);\n uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wyjaśnienia pracodawcy nie uzasadniają różnic w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet zidentyfikowanych w sprawozdaniu z luki płacowej, pracodawca jest obowiązany zaradzić tym różnicom w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości (art. 23 i art. 24 projektu ustawy);\n- zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:\n1) sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,\n2) pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,\n3) pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.\nPracodawca obowiązany będzie do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w konsultacji z tymi organizacjami. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, wspólną ocenę wynagrodzeń będzie on przeprowadzał w konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.\nCelem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń będzie zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi,\nneutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im. \nWspólna ocena wynagrodzeń będzie obejmowała w szczególności:\n1) analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,\n2) informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,\n3) wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,\n4) przyczyny różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, o ile takie różnice istnieją, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalonych przez pracodawców i stronę pracowniczą,\n5) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopów, o których mowa w art. 1864 Kodeksu pracy, o ile taka\npoprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,\n6) środki mające na celu zaradzenie różnicom w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,\n7) ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.\nPracodawca zostanie obowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie będzie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 25–31 projektu ustawy);\n- regulacje dotyczące ochrony prawnej w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 38–44 projektu ustawy);\n- sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:\n1) nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,\n2) nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,\n3) nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,\n4) nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,\n5) nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,\n6) nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,\n7) nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,\n8) nie zastosuje środków zaradczych,\n9) zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości\notrzymywanego przez nich wynagrodzenia\nWysokość tych kar będzie korespondować z karami mającymi zastosowanie w przepisach prawa pracy, przewidzianymi w projekcie ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283). Kary będą miały charakter proporcjonalny, ale również odstraszający (art. 45 projektu ustawy).\nProjekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości przyznaje kompetencje następującym organom:\n- Organowi do spraw równości zgodnie z Dyrektywą, wyznaczonemu na mocy art. 20 dyrektywy 2006/54/WE – realizację zadań związanych z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi.\nDo zadań organu do spraw równości będzie należało:\n1) występowanie w imieniu pracownika na jego wniosek do pracodawcy o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,\n2) możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych również za okres poprzednich 4 lat,\n3) możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie dodatkowych szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,\n4) współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach, gdy wcześniej organ ds. równości wystąpił o przekazanie dodatkowych szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,\n5) możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,\n6) udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy pracodawca lub strona pracownicza zwróci się do tego organu z wnioskiem o udział we wdrażaniu tych środków,\n7) przekazywanie organowi monitorującemu danych dotyczących liczby i rodzajów otrzymywanych skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;\n- Organowi monitorującemu\nDo zadań organu monitorującego będzie należało:\n1) analizowanie przyczyn luki płacowej ze względu na płeć i projektowanie narzędzi pomagających w ocenie nierówności w wynagradzaniu, w szczególności z wykorzystaniem analitycznych prac i narzędzi Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn,\n2) udostępnianie pracodawcom narzędzia informatycznego służącego realizacji obowiązku sporządzenia sprawozdania z luki płacowej,\n3) gromadzenie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,\n4) zbieranie i agregowanie danych dotyczących liczby i rodzajów skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, wniesionych do Państwowej Inspekcji Pracy, organu ds. równości oraz roszczeń dochodzonych przed sądami,\n5) podnoszenie świadomości wśród podmiotów prywatnych i publicznych, partnerów społecznych i społeczeństwa w celu promowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości\noraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń, w tym poprzez odniesienie się do dyskryminacji krzyżowej,\n6) przekazywanie do Komisji Europejskiej co dwa lata określonych w projekcie ustawy danych,\n7) podejmowanie działań w celu zapewnienia informacji zainteresowanym osobom o przepisach w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń,\n8) gromadzenie informacji określonych w projekcie ustawy i ich publikowanie; \n- Państwowej Inspekcji Pracy jako inspektoratowi pracy \nDo zadań Państwowej Inspekcji Pracy będzie należało:\n1) zapewnianie szkolenia pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym, w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z projektowanej ustawy,\n2) wytaczanie powództw, za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego\ntraktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mężczyzn i kobiet. Możliwe będzie także przystępowanie do takich postępowań,\n3) możliwość występowania z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych,\n4) współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach, gdy wcześniej Państwowa Inspekcja Pracy wystąpiła o przekazanie dodatkowych, szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,\n5) możliwość występowania do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,\n6) udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy pracodawca lub strona pracownicza zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o udział we wdrażaniu tych środków,\n7) przekazywanie organowi monitorującemu danych dotyczących liczby i rodzajów otrzymywanych skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;\n- Organowi ds. równości, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądom: obowiązek przekazywania organowi monitorującemu wszystkich danych dotyczących liczby i rodzajów skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości w terminie do 1 kwietnia za poprzedni rok kalendarzowy.\nW ramach projektu ustawy zmienione zostaną również przepisy następujących ustaw:\n1) ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2024 r. poz. 1568, z późn. zm.);\n2) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, z późn. zm.);\n3) ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z późn. zm.).\nWszystkie działania przewidziane w projekcie ustawy mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę oraz pracę o jednakowej wartości poprzez środki prowadzące do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, a także umożliwiające ofiarom takiej dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. \nZdecydowano, że zmiany prawne wynikające z konieczności wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie będą wprowadzone wyłącznie do Kodeksu pracy, ponieważ zgodnie z art. 1 Kodeksu pracy – Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W związku z tym, że dyrektywa nie tylko nakłada obowiązki i uprawnienia na pracodawców oraz pracowników, ale nakłada je również na organy ds. równości, Państwową Inspekcję Pracy oraz organ monitorujący zdecydowano, by wdrożenie Dyrektywy zostało uregulowane w odrębnej ustawie. Przyjęte rozwiązanie pozwoli na uregulowanie, zasadniczo w jednym akcie prawnym, wynikających z Dyrektywy praw pracowników, obowiązków pracodawców, zadań organów czy\nobowiązków w zakresie sprawozdawczości, co bezpośrednio przełoży się na przejrzystość i czytelność regulacji.\nBiorąc pod uwagę powyższe zdecydowano się na uregulowanie przedmiotowej materii w odrębnej ustawie.\nJednocześnie należy zauważyć, że przyjęte rozwiązanie występuje już na gruncie prawa pracy – istnieje szereg odrębnych ustaw, oddziałujących na pracodawców i pracowników są to m.in.:\n1) ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. 2025 r. poz. 236); \n2) ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. 2024 r. poz. 1773);\n3) ustawa z dnia 4 marca 1991 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. 2024 r. poz. 288);\n4) ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2024 r. poz. 73);\n5) ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570).","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Oddziaływanie na życie społeczne nowych regulacji prawnych","value":"","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Spodziewane skutki i następstwa projektowanych regulacji prawnych","value":"","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Sposoby mierzenia efektów nowych regulacji prawnych","value":"","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Organ odpowiedzialny za opracowanie projektu","registerId":20874195,"dictionaryValues":[{"id":"MRPiPS","value":"MRPiPS"}],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Organ współpracujący przy opracowaniu projektu","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Osoba odpowiedzialna za opracowanie projektu","value":"Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Organ odpowiedzialny za przedłożenie projektu RM","registerId":20874195,"dictionaryValues":[{"id":"MRPiPS","value":"MRPiPS"}],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Planowany termin przyjęcia projektu przez RM","value":"II kwartał 2026 r.","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Informacja o rezygnacji z prac nad projektem","value":"","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":false,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"},{"header":"Status realizacji","registerId":20874195,"dictionaryValues":[],"nestedValues":[],"showInContent":true,"positionSelector":".article-area__article h2","insertMethod":"after"}]}}