Mazowiecki Urząd Wojewódzki w Warszawie

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza, że pracownik powinien być oceniany i traktowany na podstawie obiektywnych, związanych z pracą kryteriów, a nie stereotypów dotyczących płci, wieku, sytuacji rodzinnej czy korzystania z uprawnień pracowniczych.

Zakaz dyskryminacji dotyczy m.in.:

• zatrudniania i rozwiązywania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• wynagrodzenia,
• awansowania,
• dostępu do szkoleń,
• powierzania zadań i odpowiedzialności.

Zapamiętaj:

Oceniaj pracę pracownika, a nie jego życie rodzinne.

Dyskryminacja bezpośrednia

Może wystąpić wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na określoną cechę, np. płeć.

Przykład:

„Nie zaproponuję jej awansu, bo ma małe dzieci i prawdopodobnie nie będzie dyspozycyjna.”

Problemem jest oparcie decyzji na założeniu dotyczącym sytuacji rodzinnej, a nie na rzeczywistych kwalifikacjach i wynikach pracy.

Dyskryminacja pośrednia

Może wystąpić wtedy, gdy pozornie neutralna zasada w praktyce prowadzi do szczególnie niekorzystnej sytuacji określonej grupy, a zastosowanego rozwiązania nie można odpowiednio uzasadnić.

Dlatego przed zastosowaniem kryterium warto zapytać:

Czy jest ono rzeczywiście potrzebne?

Czy jest związane z wykonywaną pracą?

Czy stosujemy je w taki sam sposób wobec kobiet i mężczyzn?

❌ „Ona ma małe dzieci, więc nie nadaje się do awansu.”

❌ „On jest mężczyzną, więc może zostać po godzinach.”

❌ „Ojciec nie powinien korzystać z urlopu rodzicielskiego.”

❌ „Nie warto inwestować w szkolenie kobiety, bo może odejść na urlop.”

❌ „Pracownik korzystający z pracy zdalnej jest mniej zaangażowany.”

❌ „Osoba mająca obowiązki rodzinne nie będzie wystarczająco dyspozycyjna.”

Zamiast tego:

✅ oceniajmy rzeczywiste wyniki pracy,

✅ stosujmy jasne i obiektywne kryteria,

✅ szanujmy prawa rodzicielskie,

✅ nie zakładajmy z góry, kto powinien zajmować się dzieckiem,

✅ nie utożsamiajmy dyspozycyjności z jakością pracy.

Równość kobiet i mężczyzn w miejscu pracy oznacza również możliwość łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez oboje rodziców.

Rodzicielstwo nie jest wyłącznie sprawą kobiet.

Ojciec może korzystać z przysługujących mu uprawnień rodzicielskich, a pracodawca i współpracownicy nie powinni traktować tego jako oznaki mniejszego zaangażowania zawodowego.

Warto pamiętać:

Kobieta może być jednocześnie matką i ambitną pracownicą.

Mężczyzna może być jednocześnie ojcem i zaangażowanym pracownikiem.

Korzystanie z praw rodzicielskich jest korzystaniem z praw pracowniczych.

Przy urodzeniu jednego dziecka rodzicom przysługuje 41 tygodni urlopu rodzicielskiego łącznie, a przy porodzie mnogim – 43 tygodnie.

Każdemu z rodziców przysługuje także 9 tygodni urlopu rodzicielskiego jako indywidualne, nieprzenoszalne uprawnienie.

Oznacza to, że:

Urlop rodzicielski nie jest „urlopem matki”. Jest uprawnieniem rodziców.

Pracownik korzystający z urlopu rodzicielskiego nie powinien być z tego powodu gorzej traktowany w pracy.

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może wystąpić o elastyczną organizację pracy.

Może ona obejmować m.in.:

• pracę zdalną,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• pracę w niepełnym wymiarze czasu,
• inne rozwiązania przewidziane przepisami prawa pracy.

Wniosek pracownika nie oznacza automatycznej zgody na każde proponowane rozwiązanie. Pracodawca powinien uwzględnić zarówno potrzeby pracownika, jak i swoje potrzeby oraz możliwości organizacyjne.

Ważne:

Nie należy automatycznie zakładać:

„To matka, więc potrzebuje elastycznej pracy.”

ani:

„To ojciec, więc nie potrzebuje elastyczności.”

Każdy przypadek należy oceniać na podstawie rzeczywistych okoliczności.

W aktualnych przepisach Kodeksu pracy funkcjonuje pojęcie pracy zdalnej.

Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy, zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy oraz obowiązującymi u pracodawcy.

Pracownik wykonujący pracę zdalną nadal pozostaje pracownikiem i powinien być oceniany przede wszystkim przez pryzmat wykonywania swoich obowiązków.

Praca zdalna ≠ brak zaangażowania.

Praca w urzędzie ≠ automatycznie większa efektywność.

Jako pracownik:

• znam swoje prawa,
• korzystam z nich odpowiedzialnie,
• szanuję prawa innych osób,
• nie komentuję negatywnie sytuacji rodzinnej współpracowników,
• reaguję na przejawy dyskryminacji.

Jako przełożony:

• stosuję obiektywne kryteria,
• nie podejmuję decyzji na podstawie stereotypów,
• nie karzę pracownika „nieformalnie” za korzystanie z praw rodzicielskich,
• zapewniam równy dostęp do szkoleń i rozwoju,
• uzasadniam decyzje kadrowe rzeczywistymi przesłankami,
• reaguję na sygnały dotyczące dyskryminacji.

1.  Czy oceniam pracę, czy sytuację prywatną pracownika?

2. Czy moje kryterium jest obiektywne i związane z pracą?

3. Czy zastosował(a)bym takie samo kryterium wobec kobiety i mężczyzny?

4. Czy korzystanie z uprawnień rodzicielskich wpływa na moją ocenę pracownika?

5. Czy potrafię rzeczowo uzasadnić swoją decyzję?

RÓWNE TRAKTOWANIE TO NIE TYLKO ZAKAZ DYSKRYMINACJI.

To także codzienna kultura organizacyjna:

szacunek + obiektywne kryteria + równe szanse + znajomość praw + brak stereotypów

Trzy najważniejsze zasady:

1. Oceniaj człowieka przez pryzmat jego pracy, nie jego roli rodzinnej.

2. Korzystanie z praw rodzicielskich nie oznacza braku zaangażowania zawodowego.

3. Kobieta i mężczyzna mają prawo łączyć życie zawodowe i rodzinne.

Równość zaczyna się od codziennych decyzji.

Ocenia się pracę, a nie stereotyp.