Serwis Służby Cywilnej

Spotkanie otworzyła szefowa służby cywilnej Anita Piątkowska-Noskowska. Podkreśliła znaczenie pracy doradców i doradczyń ds. etyki oraz ich wpływ na codzienne funkcjonowanie urzędów.

W swoim wystąpieniu:

• podziękowała za zaangażowanie i rozwój tej funkcji,
• wskazała, że rośnie liczba urzędów wzmacniających kulturę uczciwości,
• zaznaczyła, że nadal jest przestrzeń do poprawy i dalszej pracy.

Przedstawiła także najważniejsze działania systemowe:

• wdrażanie Strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej,
• prace nad aktualizacją zarządzenia nr 70 PRM,
• nowelizacja ustawy o służbie cywilnej.

Podkreśliła rolę liderów i liderek w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na wartościach, w szczególności znaczenie uczciwości, bezstronności i reagowania na nieprawidłowości.

Szefowa służby cywilnej podziękowała za pracę członkom i członkiniom zespołu zadaniowego ds. dodatkowej aktywności pozazawodowej. Tworzyli go: 

• Marcin Kowalski, przewodniczący zespołu, doradca ds. etyki w Wielkopolskim Urzędzie Wojewódzkim w Poznaniu
• Krzysztof Banaś, Departament Służby Cywilnej KPRM,
• Anna Gruszka, doradczyni ds. etyki w GIORIN Oddział Centralnego Laboratorium w Katowicach,
• Maria-Magdalena Jaszczyk, doradczyni ds. etyki w Zachodniopomorskim Urzędzie Wojewódzkim w Szczecinie
• Magdalena Jóźwiak, Departament Służby Cywilnej KPRM,
• Joanna Lechowska, doradczyni ds. etyki w Ministerstwie Rolnictwa i Rozwoju Wsi,
• Marta Popielska, doradczyni ds. etyki w Generalnej Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad (GDDKiA) Oddział w Opolu,
• Paweł Szewczyk, doradca ds. etyki w Ministerstwie Finansów / Ministerstwo Rozwoju i Technologii,
• Milena Szuchnik-Kamińska, doradczyni ds. etyki w Biurze Rzecznika Praw Pacjenta,
• Anna Świąderska, doradczyni ds. etyki w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji,
• Anna Valet, doradczyni ds. etyki w Urzędzie Ochrony Konkurencji i Konsumentów.

Podsumowanie prac zespołu zadaniowego ds. dodatkowej aktywności pozazawodowej

Marcin Kowalski przedstawił wyniki jego prac zespołu zadaniowego. Zespół:

• zidentyfikował najczęstsze wątpliwości dotyczące dodatkowej działalności,
• przeanalizował przepisy oraz zasady służby cywilnej i zasady etyki,
• przygotował projekt rekomendacji (dobrych praktyk).

Prace zespołu dotyczyły czterech obszarów – prowadzenia szkoleń, udziału w konferencjach, działalności dydaktyczno-naukowej oraz publikacji. W każdym obszarze zidentyfikowano konkretne dylematy, np.:

• kiedy dodatkowa działalność ma związek z obowiązkami służbowymi,
• czy można przyjąć wynagrodzenie,
• czy istnieje ryzyko ujawnienia niepublicznych informacji,
• jak pogodzić dodatkową działalność z pracą w urzędzie.

Zespół przekazał pod koniec maja efekty swojej pracy szefowej służby cywilnej, która zapowiedziała jego analizę i kontynuację pracy.

Warsztaty: dodatkowe zatrudnienie i zarobkowanie

Uczestnicy i uczestniczki warsztatów pracowali w grupach nad konkretnymi przypadkami dotyczącymi dodatkowej działalności (np. szkolenia, konferencje, działalność naukowa, publikacje).

Celem warsztatów było:

• pogłębione omówienie wyzwań, korzyści i rekomendacji dotyczących dodatkowego zatrudnienia i działalności, w tym zarobkowej,
• wymiana doświadczeń i pomysłów między doradcami i doradczyniami z różnych urzędów,
• zwiększenie wiedzy i rozwój kompetencji uczestników dyskusji.

Uczestnicy i uczestniczki warsztatów w dziewięciu grupach analizowali poszczególne przypadki pod kątem:

• korzyści, jakie mogą płynąć z podjęcia pozazawodowej działalności (np. dla pracownika, pracodawcy, służby cywilnej itp.),
• wyzwań lub ryzyk oraz ich źródeł,
• rozwiązań i sugestii (rekomendacji).

Przeciwdziałanie konfliktowi interesów – dobre praktyki (przykłady z urzędów)

Ministerstwo Finansów (MF)

Monika Kos i Monika Dmoch przedstawiły zarządzanie konfliktem interesów w ramach polityki antykorupcyjnej. Omówiły m.in.:

• systemową analizę ryzyka (w tym identyfikowanie stanowisk szczególnie narażonych),
• obowiązek składania oświadczeń i zgłaszania konfliktów,
• procedury postępowania w sytuacjach konfliktowych,
• szerokie działania edukacyjne (szkolenia, materiały, komunikacja wewnętrzna).

W rozwiązaniu MF kluczowe znaczenie przywiązuje się także do szybkiej reakcji pracownika w obliczu konfliktu interesów: powstrzymanie się od działania, poinformowanie przełożonego oraz formalne wyłączenie się ze sprawy.

Generalna Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad (GDDKiA)

Marta Horodecka przedstawiła rozbudowany, wielowarstwowy system przeciwdziałania konfliktowi interesów w GDDKiA. Obejmuje on:

• spójny zestaw regulacji (prawo powszechne i akty wewnętrzne),
• procedury kadrowe i zakupowe,
• mechanizmy kontrolne i zarządzanie ryzykiem,
• system zgłoszeń naruszeń i ochrony sygnalistów.

W codziennej pracy stosuje się konkretne rozwiązania, takie jak:

• obowiązek zgłaszania konfliktów i zamiaru dodatkowego zatrudnienia,
• zasada „dwóch par oczu” przy podejmowaniu decyzji,
• wyłączanie pracowników ze spraw,
• dokumentowanie kontaktów z wykonawcami i partnerami zewnętrznymi.

Komenda Główna Policji (KGP)

Anna Maj‑Wydra omówiła Zalecenia dotyczące postępowania policjantów i policjantek oraz pracowników i pracowniczek policji sprzyjające przestrzeganiu zasad etyki zawodowej. Dokument ma charakter praktyczny i zawiera konkretne wskazówki oraz przykłady sytuacji.

Najważniejsze elementy to:

• jasne definiowanie konfliktu interesów (rzeczywistego, potencjalnego i postrzeganego),
• promowanie postaw asertywnych wobec nacisków,
• unikanie relacji mogących wpływać na bezstronność,
• obowiązek dokumentowania kontaktów z podmiotami zewnętrznymi,
• wyłączanie się z czynności w sytuacjach wątpliwych.

Zalecenia podkreślają także znaczenie kultury reagowania na nieprawidłowości oraz przeciwdziałania tzw. „zmowie milczenia”.

Kultura uczciwości – wnioski ze sprawozdań dyrektorów generalnych

Krzysztof Banaś przedstawił najważniejsze wnioski z analizy sprawozdań dyrektorów i dyrektorek generalnych oraz kierowników i kierowniczek urzędów za 2025 r. w zakresie etyki.

W urzędach utrzymuje się pozytywny trend zmian:

• rośnie aktywność liderów i liderek w obszarze etyki,
• coraz więcej urzędów zapewnia pracownikom dostęp do szkoleń nt. etyki i przeciwdziałania konfliktowi interesów; zwiększa się liczba szkoleń (ponad 5,6 tys. w 2025 r., wzrost o 65 p.p.),
• rośnie liczba urzędów prowadzących anonimową samoocenę kultury uczciwości,
• rośnie liczba działań promujących kulturę uczciwości w służbie cywilnej.

Jednocześnie:

• ok. 23% urzędów nadal nie podejmuje działań wspierających kulturę uczciwości,
• doradca/doradczyni ds. etyki lub alternatywne formy wsparcia funkcjonują w 546 urzędach służby cywilnej;  w większości urzędów służby cywilnej członkowie i członkinie korpusu nie mają zapewnionego wsparcia w sytuacji etycznie wątpliwej lub trudnej,

Wyzwania doradców i doradczyń ds. etyki – wyniki ankiety i warsztat

Katarzyna Dudzik, koordynatorka prac zespołu omówiła wyniki anonimowej ankiety, przeprowadzonej przed spotkaniem wśród doradców i doradczyń.

W badaniu wzięło udział 67 doradców i doradczyń ds. etyki, co stanowiło około 40% członków zespołu. Odpowiedzi napłynęły ze wszystkich typów urzędów – KPRM, ministerstw, urzędów centralnych i wojewódzkich.

Celem ankiety było zebranie doświadczeń, potrzeb i trudności, z jakimi spotykają się osoby odpowiedzialne za wspieranie i upowszechnianie standardów etycznych w służbie cywilnej.

Główne wyzwania i problemy

• Organizacyjne: brak czasu i trudności w łączeniu funkcji doradcy/doradczyni z codziennymi obowiązkami zawodowymi.
• Świadomościowe: niskie zainteresowanie pracowników etyką (traktowaną teoretycznie), lęk przed zgłaszaniem problemów oraz brak wiary w realne zmiany.
• Pozycja doradcy/doradczyni: niejednoznaczna rola w strukturze, niedostateczne wsparcie kierownictwa i potrzeba silniejszego umocowania w organizacji.

Potrzeby i oczekiwania doradców:

• Narzędzia i kompetencje: podnoszenie kwalifikacji oraz większy dostęp do praktycznych narzędzi pracy.
• Silniejsza współpraca: baza dobrych praktyk i forum wymiany doświadczeń między urzędami.
• Kluczowe tematy szkoleń: komunikacja i trudne rozmowy, konflikt interesów, dodatkowe zatrudnienie i aktywność pozazawodowa.

Na podstawie wyników ankiety wyodrębniono pięć głównych wyzwań:

• organizację pracy i zasoby,
• świadomość i komunikację,
• zaufanie i kulturę zgłaszania,
• przywództwo i mandat doradcy,
• kompetencje i narzędzia.

W trakcie warsztatów uczestnicy spotkania pracowali w grupach nad przyczynami tych problemów, ich skutkami oraz możliwymi rozwiązaniami na poziomie indywidualnym, organizacyjnym i systemowym. Dzięki temu możliwe było nie tylko zidentyfikowanie najważniejszych barier, ale także zebranie konkretnych rekomendacji służących dalszemu wzmacnianiu roli doradców i doradczyń ds. etyki w służbie cywilnej.

Sprawy różne zespołu

Katarzyna Dudzik omówiła działania i plany zespołu i poinformowała m.in. o:

• realizacji inicjatyw strategicznych w ramach kierunku „Sprawność, postawy i etyka” Strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej,
• pracach nad aktualizacją Zarządzenia nr 70 PRM,
• działaniach międzynarodowych (w tym analizach i wydarzeniach OECD),
• planowanych webinarach z zakresu etyki w ramach Programu Dzielenia się Wiedzą.

Przypomniała także o:

• udostępnianiu materiałów w zakładce „Etyka w urzędzie”,
• potrzebie dzielenia się dobrymi praktykami,
• możliwości zgłaszania propozycji tematów na kolejne spotkania.

W spotkaniu uczestniczyło blisko 70 osób z KPRM, ministerstw, urzędów centralnych, komend głównych i urzędów wojewódzkich. Kolejne spotkanie zespołu planowane jest w IV kwartale grudniu 2026 r.