Praca w pełnym wymiarze (na pełen etat) oznacza pracę zgodnie z normą[1] określoną w Kodeksie pracy: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym co do zasady 4 miesięcy.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (czyli na część etatu) oznacza pracę w wymiarze mniejszym niż wyżej wskazany, czyli mniejszym niż przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Niepełny etat oznacza się ułamkowo. Może to być np. 1/2 etatu (czyli przeciętnie 20 godzin tygodniowo), 1/4 etatu (czyli przeciętnie 10 godzin tygodniowo), ale też np. 4/5 etatu (czyli przeciętnie 32 godziny tygodniowo).

Praca w niepełnym wymiarze może być wykonywana przeciętnie przez 5 dni w tygodniu lub przez mniejszą liczbę dni.

Przykładowo pracę na pół etatu można wykonywać:

• po 4 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu lub
• dwa razy w tygodniu po 8 godzin i raz w tygodniu przez 4 godziny lub
• w jednym tygodniu dwa razy po 8 godzin, a w kolejnym trzy razy po 8 godzin.

Rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym etacie może być ustalony w umowie o pracę.

Jeżeli tak nie jest, rozkład czasu pracy pracownika sporządza pracodawca. Robi to w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, jednak co najmniej na 1 miesiąc.

Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (np. rozkład pracy na luty trzeba przesłać pracownikowi najpóźniej do 24 stycznia[2]).

Prawo pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji m.in. ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy[1].

Pracownik zatrudniony na część etatu korzysta z tych samych uprawnień oraz ma te same obowiązki co pracownik zatrudniony na pełen etat, przy czym w wielu przypadkach stosuje się zasadę proporcjonalności.

Dlatego Kodeks pracy przewiduje, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy - z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika[2].

Oznacza to, że proporcjonalnie do wymiaru etatu oblicza się:

• wynagrodzenie, w tym minimalne wynagrodzenie za pracę;

Przykładowo, jeżeli minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 r. wynosi 4666 zł za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, to za pracę na pół etatu pracownikowi należy się tytułem minimalnego wynagrodzenia 2333 zł.

• kwoty wolne od potrąceń[3];
• urlop wypoczynkowy[4];

Przykładowo, jeżeli urlop pracownika w przypadku pracy na pełny etat wynosiłby 26 dni, a jest on zatrudniony na 1/3 etatu, to jego roczny urlop będzie wynosił 9 dni (1/3 x 26 dni = 8,58h, ale niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia).

• zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, jeżeli jest udzielane w wymiarze godzinowym[5];

Przykładowo, skoro pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat przysługuje w określonych okolicznościach 16 godzin zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym, to pracownikowi zatrudnionemu na 1/3 etatu przysługuje 6 godzin (1/3 x 16h = 5,28h, ale niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny).

• zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem, jeżeli jest udzielane w wymiarze godzinowym[6];

Jest udzielane analogicznie jak zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej.

Strony umowy o pracę w niepełnym wymiarze często pomijają ważną kwestię - nie ustalają w umowie ile godzin ponad przyjęty wymiar czasu pracy pracownik może przepracować za normalne wynagrodzenie, a od którego momentu należy mu się dodatkowe wynagrodzenie. Tymczasem zgodnie z przepisami strony takiej umowy muszą to w umowie ustalić[1].

Godziny pracy ponad ustalony w umowie niepełny wymiar czasu pracy (np. ½ etatu), które jednak nie przekraczają normy czasu pracy dla pełnego etatu (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo[2]) nie są godzinami nadliczbowymi. Są to tzw. godziny ponadwymiarowe.

Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracodawca musi wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za czas przepracowany. Powstaje natomiast pytanie czy oraz za którą godzinę ponadwymiarową pracownikowi ma przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie. To dodatkowe wynagrodzenie to dodatek jak za pracę w nadgodzinach[3].

Dopuszczalny limit pracy bez dodatku można ustalić w umowie jako limit dzienny, tygodniowy, miesięczny lub dla okresu rozliczeniowego.

Przykładowo 6h dziennie będzie oznaczało, że niezależnie czy pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje danego dnia 3h czy 5h, dodatek dostanie dopiero po przekroczeniu szóstej godziny, a więc za 7. i kolejną godzinę. Jeżeli w umowie będzie limit 30h na tydzień, pracownik pracujący np. na pół etatu, a więc co do zasady 20h w tygodniu, otrzyma dodatek dopiero za przepracowanie 31. (i kolejnej) godziny.

Wysokość tego dodatku będzie wówczas taka, jak wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych[4]. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Praca na część etatu może odpowiadać potrzebom pracownika np. jeżeli łączy pracę z nauką lub opieką na osobami bliskimi. Może być też tak, że pracownik zatrudniony do tej pory na część etatu chciałby zacząć pracę na pełny etat.

Dlatego pracodawca ma obowiązek informować swoich pracowników w sposób u niego przyjęty m.in. o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy[1]. Pracodawca może zatem np. wywiesić informacje na ten temat na tablicy ogłoszeń, przesłać e-mailem, zamieścić je w intranecie lub poinformować na spotkaniu z pracownikami.