Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników. 

Wśród nich można wyróżnić następujące obowiązki:

• zatrudniania pracownika (dopuszczenia pracownika do pracy na odpowiednim stanowisku pracy),
• wypłacenia pracownikowi w terminie i prawidłowo wynagrodzenia za pracę,
• poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• równego traktowania pracowników i przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,
• informowania pracowników o warunkach ich zatrudnienia (jak np. normie czasu pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią),
• ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
• organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
• ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
• prowadzenia i przechowywania w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (dokumentacja pracownicza),
• przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej,
• informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu, wolnych stanowiskach pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. 

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi podejmowane przez pracodawcę, osobę działającą w jego imieniu lub pracownika zatrudnionego przez pracodawcę polegające na uporczywym i długotrwałym  nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing musi być procesem długotrwałym i uporczywym – podobne sytuacje muszą powtarzać się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Jednorazowe i incydentalne sytuacje nie mogą być uznane za mobbing.

Osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie
z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.