Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• właściwe reagowanie na mobbing,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Nękanie jest uporczywe jeżeli jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.

Mobbingiem nie są pojedyncze zachowania, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Przejawami mobbingu są w szczególności:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Te zachowania mogą występować samodzielnie lub łącznie i mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalne.

Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich.

Stwierdzenie mobbingu nie wymaga, aby uporczywe nękanie było celem tych zachowań.

Osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony,, osoba zajmującej równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbingu mogą się dopuścić pojedyncze osoby, jak i grupy osób.

Pamiętaj, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Ocena, czy doszło do mobbingu, musi mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub
• odszkodowania.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł (od 1 stycznia 2027 r. - 4950 zł).

Przepisy ustalają tylko dolny pułap zadośćuczynienia, co oznacza, że sąd nie może przyznać mniej, ale może przyznać zadośćuczynienie wyższe niż sześciokrotność minimalne wynagrodzenia ustalonego na dany rok kalendarzowy.

Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Pracodawca, który zatrudniaj co najmniej 10 pracowników, ma obowiązek ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji oraz
• przeciwdziałania mobbingowi

w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed dopuszczeniem go do pracy.