Celem reformy jest przywrócenie skuteczności już obowiązującym normom – w szczególności art. 22 § 1 k.p., a nie wprowadzenie nowej konstrukcji prawnej stosunku pracy. Chodzi o realne przeciwdziałanie obchodzeniu prawa pracy, ograniczenie patologii rynku pracy i wzmocnienie ochrony osób, które – mimo faktycznej pracy w warunkach podporządkowania (czyli wykonując pracę pod kierownictwem  i zgodnie z poleceniami przełożonego w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie) – zostały pozbawione statusu pracownika.

To oznacza:

• uporządkowanie rynku pracy,
• ograniczenie patologii i nieuczciwej konkurencji między firmami,
• zwiększenie ochrony osób pracujących w warunkach podporządkowania, które aktualnie – wbrew ustawie – nie są traktowane jak pracownicy.

W skrócie: reforma ma przywrócić sens i skuteczność normom, które już teraz obowiązują, zamiast tworzyć nowe.

Reforma jest jednym z kluczowych elementów wykonania kamieni milowych A71G i A72G Krajowego Planu Odbudowy, które zobowiązują Polskę do wzmocnienia kontroli rynku pracy, zwłaszcza w zakresie nieprawidłowego wykorzystywania kontraktów B2B i innych form pozornych umów cywilnoprawnych.

Wypełnienie tych kamieni milowych jest nie tylko zobowiązaniem formalnym, ale również elementem budowania nowoczesnego rynku pracy opartego na stabilności, transparentności i równych zasadach. Ustawa bezpośrednio odpowiada na te wymogi i jest konieczna, aby Polska mogła wykazać pełną implementację reform zapisanych w KPO.

Reforma jest jednym z kluczowych instrumentów ograniczania segmentacji rynku pracy, polegającej na sztucznym wypychaniu pracowników z obszaru ochrony kodeksowej do niestabilnych form zatrudnienia. Taka segmentacja tworzy dwie kategorie pracujących: chronionych i niechronionych – mimo wykonywania pracy o zbliżonym charakterze i warunkach zatrudnienia.

Prowadzi to do sytuacji, w której  przykładowo w jednym przedsiębiorstwie osoby wykonujące taką samą pracę są zatrudnione na różnych zasadach. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego oraz do świadczeń w razie choroby. Natomiast osoba wykonująca te same obowiązki na podstawie umowy cywilnoprawnej nie korzysta z tych uprawnień, mimo że zakres jej zadań jest taki sam

Wzmocnienie możliwości ustalenia rzeczywistego charakteru stosunku prawnego przywraca elementarną równość i pozwala likwidować patologiczne praktyki, które podważają spójność systemu prawa pracy i bezpieczeństwo socjalne pracowników.

Ta kompetencja jest istotna, ponieważ pozwala w szybszy sposób przerwać stan rażącego naruszania prawa i przywrócić pracownikowi należny mu poziom ochrony. W obecnym systemie osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej często musi czekać latami na rozstrzygnięcie sądowe, co praktycznie pozbawia ją ochrony przewidzianej przez Kodeks pracy.

W czasie trwania postępowania, mimo występowania elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak podleganie przełożonemu oraz wykonywanie pracy w określonym miejscu i czasie, osoba ta nie korzysta z uprawnień pracowniczych, w tym prawa do urlopu wypoczynkowego ani świadczeń w  razie choroby. Umowa cywilnoprawna nie gwarantuje też takiej stabilności zatrudnienia jak umowa o pracę, gdyż może zostać rozwiązana zgodnie z zasadami w niej przewidzianymi np. z dnia na dzień.

Nie. Reforma nie modyfikuje żadnej definicji, przesłanki ani elementu stosunku pracy. Konstrukcja stosunku pracy pozostaje niezmieniona.
 
Zmieniają się wyłącznie narzędzia egzekwowania prawa – a więc to, jak stosowane są już istniejące przepisy, a nie jakie te przepisy są. Celem jest realne zapewnienie, że ustawowa definicja stosunku pracy nie pozostaje fikcją, ale znajduje odzwierciedlenie w praktyce rynkowej.
 
Dzięki temu reforma nie ingeruje w materialne prawo pracy, lecz wprowadza skuteczniejsze procedury jego stosowania.

Nie – jeśli umowy cywilnoprawne są wykorzystywane zgodnie z ich naturą. Swoboda umów pozostaje nienaruszona, tak jak gwarantuje to Konstytucja oraz Kodeks cywilny.
 
Ograniczeniu podlega jedynie instrumentalne wykorzystywanie umów cywilnoprawnych w celu obejścia przepisów bezwzględnie obowiązujących, co już dziś jest prawnie zakazane (art. 58 k.c. w zw. z art. 22 w  zw. z 300 k.p.). Reforma nie wprowadza więc nowego zakazu – wzmacnia jedynie egzekwowanie zakazu, który istnieje od dziesięcioleci.
 
Uczciwi przedsiębiorcy, korzystający z umów cywilnoprawnych zgodnie z ich charakterem, nie będą dotknięci reformą. Zmiana będzie dla nich korzystna, ponieważ ograniczy nieuczciwą konkurencę ze strony przedsiębiorców omijających obowiązujące przepisy. Zmiana uderza wyłącznie w patologie rynkowe i nielegalne praktyki.

Ta kompetencja oznacza możliwość wydawania decyzji administracyjnej stwierdzającej  istnienie stosunku pracy. Organ administracji nie kreuje nowej relacji – on jedynie stwierdza, że relacja faktyczna ma cechy stosunku pracy zgodnie z art. 22 k.p.
 
Dzięki temu decyzja jest zgodna z konstrukcją prawa pracy i nie ingeruje w sferę cywilnoprawną. Potwierdza faktyczny stan rzeczy i przywraca zgodność praktyki z obowiązującym prawem.

Okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję wyłącznie w sytuacji, w której zgromadzony w  toku kontroli materiał dowodowy – obejmujący zarówno dokumentację, jak i ustalenia faktyczne – pozwala w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości stwierdzić spełnienie wszystkich przesłanek stosunku pracy wskazanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Dotyczy to w szczególności:
-    podporządkowania kierownictwu pracodawcy,
-    odpłatności świadczenia,
-    osobistego wykonywania pracy,
-    wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego.

PIP nie będzie więc „kreować” stosunku pracy, lecz potwierdzać jego istnienie w sytuacjach ewidentnych, w których stosunek pracy funkcjonuje w sposób faktyczny, lecz jest ukrywany pod pozorem innego tytułu prawnego.

W praktyce weryfikacja opiera się na analizie faktycznego przebiegu współpracy, a nie nazwy umowy. Inspektor pracy bada, czy występują cechy stosunku pracy z art. 22 §1 k.p.:
1)  Podporządkowanie – wykonywanie pracy pod kierownictwem i według poleceń zleceniodawcy w czasie i miejscu przez niego wskazanym.
2)    Odpłatność – regularne wynagrodzenie za pracę.
3)    Osobiste świadczenie pracy – praca wykonywana osobiście, a nie przez podwykonawców.
4)    Ciągłość i charakter pracy – obowiązki wykonywane w sposób powtarzalny i zorganizowany.
 
Zasada prymatu faktów nad formą oznacza, że jeśli realne warunki odpowiadają stosunkowi pracy, PIP może uznać umowę cywilnoprawną za umowę o pracę.
 
Weryfikacja współpracy kontraktowej opartej na tzw. modelu B2B będzie opierała się na analizie rzeczywistego przebiegu świadczenia usług, a nie na formalnym nazewnictwie umowy. Zgodnie z  utrwalonym standardem doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego – w tym z zasadą prymatu faktów nad formą – o kwalifikacji prawnej stosunku prawnego decyduje sposób jego wykonywania, a nie deklaracje stron.
 
Oznacza to, że działalność gospodarcza nie będzie kwestionowana, jeżeli rzeczywiście nosi cechy niezależności ekonomicznej i organizacyjnej. Interwencja PIP będzie ograniczona do przypadków, w  których konstrukcja B2B jest wykorzystywana w sposób instrumentalny i pozorny, wyłącznie w celu obejścia przepisów prawa pracy.

Nie. Ustawa świadomie nie wprowadza dodatkowych ani szczególnych kryteriów, aby zachować pełną systemową spójność z obowiązującą definicją stosunku pracy. Jedynym punktem odniesienia pozostaje art. 22 § 1 k.p. Dzięki temu nie dochodzi do tworzenia „nowej” definicji pracownika, a  zastosowanie obecnej regulacji staje się bardziej skuteczne i zgodne z intencją ustawodawcy.

Nie. PIP nie posiada kompetencji do ingerowania w każdy stosunek cywilnoprawny. Decyzja może zostać wydana wyłącznie w odniesieniu do tych relacji, które w sensie funkcjonalnym i ekonomiczno-organizacyjnym odpowiadają stosunkowi pracy. Wszelkie umowy faktycznie wykonywane w warunkach samodzielności, ryzyka gospodarczego czy niezależności kontraktowej pozostają poza zakresem ingerencji PIP.

Decyzję będzie wydawał okręgowy inspektor pracy, a więc organ posiadający odpowiednie kompetencje, doświadczenie oraz obowiązek zachowania bezstronności wynikający zarówno z przepisów prawa, jak i  standardów służby publicznej. Rozstrzygnięcie nie będzie zapadało na poziomie pojedynczego inspektora prowadzącego kontrolę, lecz organu nadrzędnego, co zapewnia dodatkowy poziom weryfikacji i gwarancję obiektywizmu.

Nie. Decyzja będzie obowiązywać od dnia jej wydania, ale będzie trzeba ją wykonać dopiero po upływie terminu na złożenie odwołania, o ile żadna ze stron się nie odwoła.
Jeśli odwołanie zostanie złożone, decyzja będzie wykonalna dopiero od dnia, w którym zapadnie prawomocne orzeczenie sądu. Decyzja może być też wykonalna wcześniej, jeśli zostanie jej nadany rygor natychmiastowej wykonalności. 
Wyjątek dotyczy ustalenia daty zawarcia umowy o pracę. Jeśli w okresie między rozpoczęciem kontroli a  upływem terminu na odwołanie lub prawomocnym wyrokiem sądu dojdzie do:
•    rozwiązania umowy cywilnoprawnej z inicjatywy pracodawcy,
•    wyypowiedzenia tej umowy
•    wygaśnięcia umowy,
•    lub w przypadku, gdy pracodawca faktycznie przestanie dopuszczać pracownika do wykonywania pracy,
wtedy za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się dzień rozpoczęcia kontroli. 
Ten wyjątek dotyczy wyłącznie oceny legalności zatrudnienia i zasadności wypowiedzenia umowy. Nie wpływa on na wysokość składek ani podatków. 

W tych przypadkach, gdy wydanie decyzji będzie z punktu widzenia okręgowego inspektora pracy obarczone ryzykiem błędu, będzie on mógł skierować powództwo do sądu o ustalenie istnienia w danym przypadku stosunku pracy.

Decyzje będą wywoływały skutki od dnia ich wydania, natomiast wykonaniu w zakresie skutków, jakie przepisy prawa pracy wiążą z nawiązaniem stosunku pracy oraz obowiązkami w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego i obowiązkowych wpłat na fundusz, określone w odrębnych przepisach,  będą podlegały z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania rygoru natychmiastowej wykonalności. 

Reforma w pełni respektuje prawo do sądu  i przewiduje prawo odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy do sądu pracy w terminie miesiąca od dnia wydania decyzji zgodnie z przepisami KPC. Odrębne postępowanie sądowe gwarantuje przy tym pełną, niezależną kontrolę instancyjną.

Taki model zapewnia rzetelność postępowania, eliminując ryzyko arbitralności i zapewniając pełną zgodność z art. 45 Konstytucji RP.

Tak. Pracownik korzysta z rozszerzonej ochrony przed działaniami odwetowymi, zarówno na podstawie przepisów ustawy, jak i ogólnych norm Kodeksu pracy dotyczących zakazu dyskryminacji oraz ochrony praw pracowniczych.
 
Ochrona ta obejmuje w szczególności:
-    zakaz represji związanych z wydaniem decyzji,
-    szczególną ochronę trwałości stosunku pracy w okresie od dnia wszczęcia kontroli, a co za tym idzie prawo do przywrócenia do pracy albo odszkodowania w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.
 
Ochrona ta ma charakter realny, a nie deklaratywny.

Za niekorzystne traktowanie uważa się każdą formę represji, niezależnie od jej natężenia czy formy, jeżeli pozostaje ona w związku z działaniami pracownika dotyczącymi postępowania PIP lub skutków decyzji inspekcji.
 
Obejmuje to m.in.:
-    rozwiązanie umowy lub obniżenie wynagrodzenia,
-    zmiany pogarszające sytuację pracownika,
-    odsunięcie od obowiązków lub degradację,
-    pośrednie formy nacisku.
 
To ujęcie jest spójne ze standardami szeroko rozumianej ochrony praw pracowniczych.

Sankcje mają charakter wielotorowy, co zwiększa ich skuteczność:
-    karne – odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
-    cywilnoprawne – obowiązek naprawienia szkody, wypłaty odszkodowania, a nawet przywrócenia do pracy.
 
Tak szeroki wachlarz sankcji zapobiega bezkarności i zapewnia pełną ochronę przed działaniami odwetowymi.
 
Wydanie decyzji nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
 
Mechanizm przekształcenia działa szybko, zapobiega dalszemu naruszaniu praw pracowniczych, nie wyłączając przy tym kontroli sądowej.

Poprzez eliminację nieuczciwej przewagi podmiotów, które dotychczas minimalizowały koszty działalności kosztem łamania prawa. W rezultacie nastąpi wyrównanie warunków konkurencji oraz wzmocnienie transparentności rynku pracy.
 
Reforma wprowadza realny mechanizm ograniczający nieuczciwą przewagę konkurencyjną tych podmiotów, które obniżały koszty działalności poprzez obchodzenie prawa pracy. Uczciwi przedsiębiorcy – respektujący przepisy i ponoszący wynikające z nich koszty – zostaną wreszcie uwolnieni od presji nieuczciwej konkurencji, która deformowała rynek.
 
Skutkiem reformy będzie:
-    wyrównanie warunków konkurencji,
-    eliminacja przedsiębiorstw działających w oparciu o nielegalne praktyki,
-    zwiększenie transparentności i stabilności rynku pracy,
-    poprawa reputacji branż szczególnie narażonych na stosowanie pozornych umów cywilnoprawnych.
 
To rozwiązanie prorynkowe, a nie antyrynkowe – stabilne i przejrzyste zasady sprzyjają uczciwym przedsiębiorcom.

Nie. Reforma nie kreuje żadnych nowych obowiązków materialnych – pracodawcy muszą jedynie przestrzegać już istniejących norm wynikających z Kodeksu pracy i orzecznictwa.
 
W praktyce oznacza to, że przedsiębiorcy działający zgodnie z prawem nie odczują żadnych negatywnych skutków. 
 
Wszystkie obowiązki, których dotyczy reforma, wynikają z norm już obowiązujących — przede wszystkim z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który od wielu lat jednoznacznie stanowi, że w razie wykonywania pracy w  warunkach podporządkowania, odpłatności, osobistego świadczenia i w miejscu oraz czasie wskazanym przez zatrudniającego, powstaje stosunek pracy niezależnie od nazwy zawartej umowy.
 
Reforma nie tworzy więc nowych wymagań wobec pracodawców. Przeciwnie — ma na celu jedynie przywrócenie skuteczności przepisom, które funkcjonują w polskim porządku prawnym od dekad, a  których przestrzeganie w wielu obszarach było dotąd iluzoryczne.
 
Podkreślić należy, że reforma nie zmienia prawa materialnego, a wzmacnia egzekwowanie istniejącego prawa.
 
Nowy mechanizm ma charakter wyłącznie egzekucyjny, nie normotwórczy. Jego celem jest usuwanie przypadków obchodzenia prawa pracy, a nie tworzenie nowych powinności.
 
Podmioty zatrudniające zgodnie z ustawą — czyli w sposób adekwatny do charakteru wykonywanej pracy — nie muszą wprowadzać żadnych zmian ani ponosić nowych kosztów. Reforma nie ingeruje w legalne i  prawidłowe modele biznesowe. Wprowadza jedynie skuteczniejsze narzędzia do egzekwowania prawa, które obowiązuje od dawna. Uczciwi przedsiębiorcy nie mają się czego obawiać — przeciwnie, reforma przywraca im równą i uczciwą konkurencję na rynku.

Nie przewiduje się wzrostu kosztów u pracodawców działających zgodnie z prawem.
Reforma nie generuje nowych obowiązków ani dodatkowych obciążeń administracyjnych. Zmiany odczują wyłącznie te podmioty, które dotychczas wykorzystywały umowy cywilnoprawne lub celowo nie zawierały umów w sytuacjach, w których faktycznie występował stosunek pracy.
 
W takim przypadku ewentualne koszty wynikają nie z reformy, lecz z konieczności doprowadzenia zatrudnienia do stanu zgodnego z prawem – co wynikało z przepisów obowiązujących od dawna. Reforma jedynie zapewnia ich skuteczniejsze przestrzeganie.

Pozytywnie i stabilizująco. Reforma zmniejsza zjawisko segmentacji rynku pracy i ogranicza przewagę tych podmiotów, które budowały konkurencyjność poprzez obchodzenie przepisów prawa pracy. W  efekcie:
-    zwiększa się przejrzystość i przewidywalność warunków zatrudnienia,
-    eliminowane są patologie psujące rynek,
-    wzmacnia się stabilność zatrudnienia, co z kolei poprawia produktywność i poziom inwestycji w  kadry.

Cała procedura rozpoczyna się od kontroli prowadzonej przez inspektora pracy. Kontrola może zostać wszczęta zarówno z urzędu, jak i w wyniku zgłoszenia nieprawidłowości. Na tym etapie inspektor nie „zakłada z góry” żadnych naruszeń, lecz bada faktyczny sposób wykonywania pracy. Sprawdza, czy osoby współpracujące z przedsiębiorcą rzeczywiście działają jako niezależni kontrahenci, czy też wykonują pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak podporządkowanie, określone miejsce i czas pracy czy osobiste świadczenie pracy.

Już na etapie kontroli inspektor pracy dysponuje tzw. miękkim narzędziem w postaci polecenia skierowanego do przedsiębiorcy. Jego celem nie jest karanie, lecz doprowadzenie sytuacji do zgodności z  prawem możliwie szybko i bez uruchamiania bardziej sformalizowanych procedur. Polecenie może prowadzić do zawarcia umowy o pracę albo do takiej modyfikacji umowy cywilnoprawnej w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy., aby usunięte zostały elementy typowe dla stosunku pracy. Jeżeli strony realnie dostosują swoją relację do prawa, sprawa kończy się już na tym etapie.

Jeżeli polecenie inspektora nie zostanie wykonane, otwiera to drogę do kolejnego etapu, czyli postępowania administracyjnego. Inspektor, który prowadził kontrolę, może wówczas wystąpić do okręgowego inspektora pracy z wnioskiem o wydanie decyzji administracyjnej w sprawie przekształcenia nieprawidłowo zawartej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Alternatywnie okręgowy inspektor pracy może zrezygnować z tej ścieżki i skierować sprawę bezpośrednio do sądu pracy w formie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.
 
Reforma nie tworzy nowych reżimów odpowiedzialności – wzmacnia jedynie stosowanie już istniejących instrumentów wynikających m.in. z ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz Kodeksu pracy. Polecenia inspektora, zwłaszcza dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, mają charakter gwarancyjny i służą ochronie życia oraz zdrowia pracowników. Ich zignorowanie stanowi naruszenie obowiązków publicznoprawnych.
 
Taki model wzmacnia autorytet organu nadzoru i jednocześnie chroni uczciwe podmioty gospodarcze przed nierzetelną konkurencją ignorującą podstawowe standardy zatrudnienia.

Stronami postępowania administracyjnego są podmioty i osoby których może dotyczyć decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy. Obie strony mają prawo składać wyjaśnienia, przedstawiać dowody i aktywnie uczestniczyć w postępowaniu. Okręgowy inspektor pracy nie działa automatycznie – analizuje zgromadzony materiał i może albo wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, albo umorzyć postępowanie, jeżeli uzna, że brak jest podstaw do takiego rozstrzygnięcia.

W przypadku wniesienia odwołania okręgowy inspektor pracy ma możliwość dokonania autokontroli swojej decyzji. Oznacza to, że jeszcze przed przekazaniem sprawy do sądu może zmienić lub uchylić decyzję, jeżeli uzna argumenty strony odwołującej się za zasadne. Mechanizm ten ma na celu skrócenie postępowania i eliminowanie błędów bez konieczności angażowania sądu.

Ustawa przewiduje szereg rozwiązań proceduralnych mających przyspieszyć rozpoznawanie spraw. Wprowadzona zostaje prekluzja dowodowa, obowiązek przedstawienia wszystkich twierdzeń i  dowodów już na początku postępowania, a także możliwość rozpoznania sprawy na posiedzeniu niejawnym, jeżeli okoliczności nie budzą wątpliwości. Sąd będzie mógł również wydawać wyroki wstępne lub częściowe, co pozwoli szybciej przesądzić kluczowe kwestie.

Na czas trwania postępowania sądowego przewidziano możliwość udzielenia zabezpieczenia roszczenia. Polega ono na tym, że w okresie objętym zabezpieczeniem umowa łącząca strony może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana wyłącznie na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy, w tym regulujących powszechną i szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o  pracę. Oznacza to, że do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu osoba objęta zabezpieczeniem nie może zostać pozbawiona ochrony tylko dlatego, że formalnie zawarła umowę cywilnoprawną. W razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przysługują jej środki ochrony sądowej przewidziane w prawie pracy.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem nie polega na zakazie zwolnienia pracownika, lecz na zapewnieniu mu realnej kontroli sądowej. Pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia, a  pracownik ma prawo odwołać się do sądu, który bada legalność i zasadność tej decyzji. W ramach zabezpieczenia chodzi właśnie o to, aby osoba objęta sporem o istnienie stosunku pracy nie została tej kontroli pozbawiona tylko dlatego, że formalnie zawarła umowę cywilnoprawną. Jest to minimum ochrony, które wzmacnia pozycję słabszej strony stosunku prawnego.
W ramach zabezpieczenia chodzi o to, aby w okresie trwania sporu o istnienie stosunku pracy osoba ta nie została pozbawiona tej minimalnej, ale fundamentalnej gwarancji tylko z uwagi na formalną kwalifikację umowy. Zabezpieczenie zapewnia więc dostęp do kontroli sądowej jako elementu równowagi procesowej stron.

Instytucja zabezpieczenia została wprowadzona dlatego, że reforma przewiduje przesunięcie momentu, w którym decyzja okręgowego inspektora pracy staje się wykonalna – z etapu administracyjnego na etap sądowy. Oznacza to, że jeżeli pracodawca albo pracownik odwoła się od decyzji, to do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia przez sąd formalnie nie dochodzi jeszcze do „pełnego” przekształcenia umowy. Bez dodatkowych mechanizmów ochronnych taka sytuacja mogłaby prowadzić do nadużyć, polegających na instrumentalnym rozwiązywaniu umów w trakcie kontroli lub postępowania sądowego. Zabezpieczenie ma więc na celu ochronę sensu całej procedury i zapewnienie, że prawo do sądu nie stanie się iluzoryczne. Pełni ono funkcję ochronną i gwarancyjną, zapobiegając instrumentalnemu wykorzystywaniu czasu trwania postępowania sądowego.

Zabezpieczenie nie obejmuje całego prawa pracy, lecz skupia się wyłącznie na ochronie przed bezprawnym wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy. Jest to świadome i proporcjonalne rozwiązanie. Chodzi o to, aby w czasie trwania sporu sądowego pracodawca nie mógł dowolnie zakończyć współpracy z osobą, co do której istnieje poważne prawdopodobieństwo, że w rzeczywistości jest pracownikiem. Jednocześnie zabezpieczenie nie tworzy pełnego stosunku pracy „z góry”, lecz jedynie gwarantuje, że ewentualne zakończenie umowy będzie podlegało takim samym regułom kontroli jak w  prawie pracy.  Zabezpieczenie nie obejmuje ono pełnego zakresu praw i obowiązków pracowniczych, chyba że sąd uzna to za konieczne dla ochrony praw pracownika. Takie ograniczenie ma charakter świadomy i proporcjonalny: zabezpieczenie nie przesądza istnienia stosunku pracy, lecz zapobiega jego unicestwieniu w toku postępowania.

Szczególna ochrona dotyczy określonych grup, takich jak kobiety w ciąży, osoby korzystające z urlopów związanych z rodzicielstwem czy osoby w wieku przedemerytalnym. W ich przypadku rozwiązanie umowy jest co do zasady niedopuszczalne. Ograniczenie zabezpieczenia wyłącznie do tej kategorii prowadziłoby jednak do paradoksalnych i negatywnych skutków. Po pierwsze, pogorszyłoby to sytuację pozostałych pracowników. Po drugie, mogłoby zniechęcać pracodawców do zatrudniania osób objętych szczególną ochroną, co w praktyce działałoby przeciwko kobietom i osobom starszym.

Jednym z kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy jest zapewnienie skutecznego egzekwowania prawa pracy. Gdyby w trakcie kontroli lub postępowania sądowego pracodawca mógł bez konsekwencji rozwiązać umowę z osobą objętą sporem, cała procedura ustalania stosunku pracy stałaby się w praktyce bezprzedmiotowa. Komisja Europejska wyraźnie sygnalizowała, że rozwiązania alternatywne wobec decyzji natychmiast wykonalnych nie mogą być jedynie pozorne. Zabezpieczenie jest więc kluczowym elementem wiarygodności całej reformy.

Zabezpieczenie koncentruje się na wzmocnieniu realnego, a nie tylko formalnego prawa do sądu. Jeżeli w  trakcie postępowania osoba zostanie pozbawiona umowy i źródła utrzymania, jej prawo do sądu staje się czysto teoretyczne. Zabezpieczenie zapobiega takiej sytuacji.

Tak, instytucja zabezpieczenia o zbliżonej konstrukcji istnieje już w Kodeksie postępowania cywilnego. Przepisy ustawy nie są więc rewolucją, lecz rozwinięciem znanych mechanizmów proceduralnych, dostosowanych do specyfiki sporów o istnienie stosunku pracy. Ułatwia to ich akceptację systemową i  ogranicza ryzyko zarzutów o nadmierną ingerencję w prawa stron.

Jeżeli przemawia za tym potrzeba ochrony praw pracownika, a istnienie stosunku pracy zostało uprawdopodobnione, sąd może dodatkowo unormować prawa i obowiązki stron umowy na czas trwania postępowania. 

Uprawdopodobnienie istnienia stosunku pracy nie warunkuje samego udzielenia zabezpieczenia, lecz decyduje o jego zakresie. Podstawowa ochrona polegająca na objęciu umowy reżimem powszechnej i  szczególnej ochrony prawa pracy może zostać zastosowana już z uwagi na charakter sprawy. Natomiast dopiero uprawdopodobnienie, że relacja stron ma cechy stosunku pracy, pozwala sądowi – jeżeli wymaga tego ochrona praw pracownika – czasowo unormować prawa i obowiązki stron umowy na czas trwania postępowania.

​Rozwiązanie to zapewnia proporcjonalność ingerencji sądu: im większe prawdopodobieństwo istnienia stosunku pracy, tym szerszy może być zakres ochrony tymczasowej, bez przesądzania o ostatecznym rozstrzygnięciu sprawy.

W praktyce oznacza to, że w trakcie postępowania umowa może być zmieniona, wypowiedziana albo rozwiązana tylko na zasadach przewidzianych w prawie pracy. Osoba objęta zabezpieczeniem ma prawo odwołać się do sądu od wypowiedzenia, a także dochodzić roszczeń związanych z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia lub jej wygaśnięciem. Innymi słowy, uzyskuje ona realną ochronę proceduralną, zanim zapadnie ostateczne rozstrzygnięcie co do charakteru umowy.

Tak. Każdy potencjalny pracodawca będzie miał prawo wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy z  wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę w  rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. 

Wydawana w drodze decyzji interpretacja indywidualna nie będzie wiążąca dla wnioskodawcy, z tym że wnioskodawca nie będzie mógł być obciążony żadnymi sankcjami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji indywidualnej.
Taka interpretacja będzie natomiast wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy. 

Instytucja interpretacji indywidualnej została wprowadzona po to, aby ograniczyć ryzyko nieświadomych naruszeń prawa pracy oraz zwiększyć pewność prawa po stronie podmiotów objętych nadzorem Państwowej Inspekcji Pracy. W praktyce wielu przedsiębiorców i innych podmiotów zatrudniających ma wątpliwości, czy określony model współpracy – zwłaszcza oparty na umowach cywilnoprawnych – nie spełnia w rzeczywistości przesłanek stosunku pracy. Interpretacja indywidualna ma umożliwić uzyskanie oficjalnego, pisemnego stanowiska organu jeszcze zanim dojdzie do kontroli lub sporu, co nadaje całemu systemowi charakter prewencyjny, a nie wyłącznie represyjny.

Interpretacja indywidualna stanowi ważne uzupełnienie reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Pełni ona jednocześnie funkcję prewencyjną, gwarancyjną i stabilizującą. Pozwala podmiotom zatrudniającym na świadome kształtowanie relacji prawnych, ogranicza liczbę sporów i interwencji kontrolnych, a dzięki publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej sprzyja jednolitości praktyki stosowania prawa pracy. W  efekcie wzmacnia zaufanie do państwa i prawa, przesuwając akcent z sankcjonowania naruszeń na ich zapobieganie.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej mogą wystąpić podmioty wskazane w art. 13 pkt 1-6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a więc przede wszystkim pracodawcy i inne podmioty zatrudniające. Przedmiotem wniosku jest ocena, czy opisany we wniosku stosunek prawny – istniejący albo planowany – stanowi w świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę. W praktyce oznacza to możliwość zapytania organu, czy sposób organizacji pracy, podporządkowanie, miejsce i czas wykonywania obowiązków nie prowadzą do uznania danej relacji za stosunek pracy, mimo formalnego zawarcia umowy cywilnoprawnej.

Wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej musi spełniać określone wymogi formalne, które mają zapewnić jego rzetelne i sprawne rozpoznanie. Wnioskodawca powinien wskazać swoje dane identyfikujące, szczegółowo opisać stan faktyczny albo zdarzenie przyszłe, którego dotyczy wniosek, a także wskazać przepisy prawa pracy wymagające interpretacji. Istotnym elementem jest również przedstawienie własnego stanowiska wnioskodawcy, co pozwala organowi odnieść się bezpośrednio do zaprezentowanej argumentacji. Warunkiem formalnym jest także uiszczenie opłaty w wysokości 40 zł, przy czym w przypadku kilku odrębnych stanów faktycznych opłata jest pobierana oddzielnie od każdego z nich.

Po złożeniu wniosku następuje jego weryfikacja formalna prowadzona przez Głównego Inspektora Pracy. Na tym etapie sprawdzane jest, czy wniosek zawiera wszystkie wymagane elementy oraz czy została uiszczona należna opłata. Jeżeli stwierdzone zostaną braki, wnioskodawca jest wzywany do ich usunięcia w terminie siedmiu dni, z wyraźnym pouczeniem o skutkach ich nieusunięcia. Jeżeli braki nie zostaną uzupełnione w terminie, postępowanie nie jest dalej prowadzone, a wniosek pozostaje bez rozpoznania, co oznacza, że organ nie przechodzi do jego merytorycznej oceny.

Po uznaniu wniosku za kompletny Główny Inspektor Pracy przystępuje do jego merytorycznego rozpoznania. Postępowanie toczy się zgodnie z zasadami Kodeksu postępowania administracyjnego, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Interpretacja opiera się wyłącznie na stanie faktycznym lub zdarzeniu przyszłym przedstawionym przez wnioskodawcę i nie może wykraczać poza ten opis. W jej treści organ ocenia stanowisko wnioskodawcy oraz przytacza właściwe przepisy prawa pracy. Cała procedura powinna zakończyć się bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku.

Interpretacja indywidualna jest wydawana w formie decyzji administracyjnej. Decyzja ta zawiera opis stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego, ocenę stanowiska wnioskodawcy oraz wskazanie prawidłowego stanowiska wraz z uzasadnieniem prawnym. Istotnym elementem decyzji jest także pouczenie o przysługujących środkach zaskarżenia. Za dzień wydania interpretacji uznaje się również dzień jej skutecznego doręczenia elektronicznego, jeżeli zostało ono dokonane przed upływem ustawowego terminu.

Interpretacja indywidualna nie jest formalnie wiążąca dla wnioskodawcy, co oznacza, że nie musi on się do niej zastosować. Jeżeli jednak wnioskodawca postępuje zgodnie z wydaną interpretacją, korzysta z  istotnej ochrony prawnej. Nie może wówczas zostać obciążony sankcjami administracyjnymi czy karami finansowym. Jednocześnie interpretacja jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy właściwych dla danego podmiotu i może zostać zmieniona lub uchylona wyłącznie w przypadku zmiany okoliczności sprawy

Publikacja interpretacji indywidualnych w Biuletynie Informacji Publicznej służy kilku celom jednocześnie. Po pierwsze, sprzyja przejrzystości działania organów publicznych. Po drugie, umożliwia innym podmiotom zapoznanie się z linią interpretacyjną, co zwiększa jednolitość stosowania prawa pracy. Dane identyfikujące wnioskodawcę są przy tym usuwane, dzięki czemu publikacja nie narusza jego interesów. W efekcie interpretacje indywidualne pełnią nie tylko funkcję ochronną dla konkretnego podmiotu, ale również funkcję edukacyjną i stabilizującą dla całego rynku pracy.

Tak, od decyzji w przedmiocie interpretacji indywidualnej przysługuje odwołanie, które jest wnoszone na zasadach określonych w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego, co zapewnia sądową kontrolę rozstrzygnięcia organu. Dzięki temu interpretacja indywidualna, mimo że pełni funkcję prewencyjną, podlega takim samym standardom ochrony prawnej jak inne decyzje administracyjne ingerujące w sferę praw i obowiązków podmiotów.

Dostęp do danych ZUS i KAS jest niezbędny do pełnego, obiektywnego i opartego na faktach ustalenia stanu faktycznego.
 
Chodzi o umożliwienie inspektorom pracy weryfikacji rzeczywistych przepływów finansowych, charakteru współpracy oraz historii zatrudnienia – a więc tych elementów, które mogą potwierdzać lub wykluczać istnienie stosunku pracy. Jest to standard stosowany w nowoczesnych systemach nadzoru rynku pracy, zwiększający rzetelność ustaleń i minimalizujący ryzyko błędnych decyzji.
 
Uprawnienie to:
-    zapobiega nadużyciom,
-    umożliwia spójne ustalenia między organami,
-    wzmacnia transparentność systemu,
-    chroni zarówno pracowników, jak i uczciwych przedsiębiorców.
 
Dostęp odbywa się przy zachowaniu wszystkich gwarancji ochrony danych osobowych oraz zgodnie z  zasadą proporcjonalności.

Kontrole zdalne będą polegały na wykorzystaniu narzędzi teleinformatycznych do analizy dokumentów, danych i wyjaśnień bez konieczności fizycznej obecności inspektora w siedzibie kontrolowanego podmiotu. Przedsiębiorca będzie mógł przekazywać wymagane materiały w formie elektronicznej, uczestniczyć w czynnościach online i składać wyjaśnienia zdalnie. Rozwiązanie to zwiększa efektywność działań PIP, skraca czas kontroli i zmniejsza jej uciążliwość.

Kontrole zdalne nie zastąpią całkowicie kontroli tradycyjnych, lecz będą ważnym ich uzupełnieniem. W  wielu sprawach – zwłaszcza dokumentowych i analitycznych – mogą być nawet bardziej racjonalne i  częstsze, bo są mniej czasochłonne i mniej kosztowne. Kontrole na miejscu nadal będą niezbędne w  sprawach wymagających oględzin czy przesłuchań.

PIP otrzyma dostęp do zaawansowanych systemów analitycznych, platform do wymiany danych między instytucjami oraz narzędzi do elektronicznego prowadzenia i dokumentowania kontroli. Umożliwią one analizę dużych zbiorów danych, identyfikację nieprawidłowości oraz automatyzację części czynności. To skok technologiczny, który znacząco zwiększy skuteczność Inspekcji.

Zgodnie z przyjętym jesienią 2025 roku przez Radę Ochrony Pracy Programem działania PIP na rok 2026 w ramach trzyletniej strategii (2025-2027) zaplanowano w br. przeprowadzenie 50 tys. kontroli, natomiast w ramach zadań koordynowanych centralnie, różnymi formami działań prewencyjno-promocyjnych zamierzamy objąć przynajmniej 50 tys. podmiotów (pracodawców i przedsiębiorców, pracowników, rolników indywidualnych, uczniów, studentów i innych odbiorców działań).

W ogólnej liczbie kontroli i działań prewencyjnych zawierają się zaplanowane do przeprowadzenia działania związane z konkretnymi obszarami prawa pracy, w tym również bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia np. „Zapobieganie wypadkom związanym z pracą w sektorze przemysłowym – Wizja zero”, „Ochrona pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych lub reprotoksycznych oraz przeciwdziałanie negatywnym skutkom zdrowotnym związanym z ryzykiem narażenia na pył azbestu w miejscu pracy” oraz „Działania kontrolno-nadzorcze i prewencyjne w obszarze legalności zatrudnienia, powierzania innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców – Podmioty i inwestycje pod szczególnym nadzorem” a także przestrzeganie przepisów dot. zawierania umów  cywilnoprawnych w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę.

Zaplanowane do realizacji działania, w tym działania tzw. „tematyczne” rozdzielone zostały pomiędzy okręgowe inspektoraty pracy, a w ich ramach pomiędzy funkcjonujące zespoły inspektorów.

Plany te jednak dotyczą kontroli planowych, a należy pamiętać, że znaczna część (w poprzednich latach blisko połowa) działalności organów PIP to działania reaktywne (interwencyjne), będące reakcją na napływające skargi, wnioski, zgłoszenia (poza skargami są to np. wnioski o odstępstwo od przepisów w zakresie wysokości pomieszczeń przeznaczonych na pobyt stały ludzi, o dopuszczenie statku do eksploatacji, o udzielenie zezwolenia na pracę dzieci czy też w związku działaniami w zakresie nadzoru rynku, wnioskami zakładów ubiegających się o status zakładów pracy chronionej oraz związane z wnioskami o wydanie zezwolenia Ministra Klimatu i Środowiska na prowadzenie zakładów inżynierii genetycznej). W roku 2025 odnotowano dalszy znaczny (ponad 10%) wzrost liczby skarg, w tym w szczególności skarg, których rozpatrzenie jest najbardziej  skomplikowane i czasochłonne (dot. zawierania umów  cywilnoprawnych w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę – wzrost o ok. 40%, mobbingu – wzrost o ok. 30%, a dot. niewypłaconych wynagrodzeń – wzrost  ok. 2,5-krotny!).

Tak, planowanie kontroli będzie oparte na analizie ryzyka i danych pochodzących z różnych źródeł. To kluczowe, ponieważ pozwala skoncentrować zasoby na obszarach rzeczywiście zagrożonych nadużyciami. Dzięki temu działania PIP staną się bardziej precyzyjne, racjonalne i sprawiedliwe.

W obecnym stanie prawnym inspektorzy pracy będący oskarżycielem publicznym uprawnieni są do nakładania grzywien w drodze mandatów karnych w wysokości do 2 000 zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie wskazane w art. 96 § 1b–1bc Kodeksu postępowania w sprawach o  wykroczenia popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, właściwy organ PIP  może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 000 zł. Ustawa podwyższa się grzywnę z 2000 zł do 5000 zł i z 5000 zł do 10000 zł.  

Ponadto podwyższa się wysokość kary grzywny za określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika.  
Wprowadzone zmiany realizują zadanie określone w kamieniu milowym A71G, który zakłada przynajmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w  postępowaniu mandatowym.

Maksymalne mandaty mają być podniesione w sposób istotny, tak aby realnie przewyższały potencjalne korzyści z łamania prawa. Celem nie jest represja, lecz stworzenie rzeczywistego, a nie iluzorycznego, bodźca do przestrzegania przepisów.

Dotychczasowe kary nie był waloryzowane od 19 lat i nie miały efektu odstraszającego. Podniesienie sankcji ma przywrócić zasadę proporcjonalności i sprawiedliwości oraz chronić uczciwą konkurencję. Przedsiębiorca przestrzegający prawa nie powinien przegrywać z tym, który je omija.

Sama wysokość sankcji nie jest uzależniona od wielkości firmy, ale praktyka ich nakładania będzie uwzględniała skalę naruszenia, stopień zawinienia i sytuację podmiotu. Celem reformy nie jest uderzenie w najmniejszych, lecz eliminacja patologii i powtarzających się nadużyć.

W szczególności dotyczy to przypadków pozornego samozatrudnienia, obchodzenia przepisów prawa pracy, nielegalnego zatrudnienia i naruszania podstawowych praw pracowniczych. Surowsze kary będą dotyczyć naruszeń systemowych, a nie incydentalnych błędów.

Skuteczna ochrona praw pracowniczych wymaga stabilnej, dobrze zaplanowanej i odpowiednio licznej kadry. Luki kadrowe osłabiają realne możliwości działania Inspekcji. Strategia wieloletnia pozwala na odbudowę potencjału organizacyjnego w sposób przemyślany i trwały.

Planowane są m.in. nowe nabory, poprawa warunków pracy, wzrost wynagrodzeń oraz inwestycje w  szkolenia. Celem jest zwiększenie atrakcyjności służby i budowa silnej, profesjonalnej kadry inspektorskiej.

Będzie to zespół analityczny, którey dzięki wymianie danych i wspólnym analizom będzie identyfikowało obszary i podmioty o podwyższonym ryzyku naruszeń. To przykład nowoczesnej, państwowej współpracy opartej na danych, a nie przypadkowości.

Planowany Ttermin wejścia w życie przepisów projektowanej ustawy to 3 miesiące od dnia jej ogłoszenia, z wyłączeniem przepisów, które służyć mają realizacji zadań kamienia milowego A72G tj. m. in. opracowanie  przez Głównego Inspektora Pracy zarządzenia dotyczącego metod i standardów kontroli,  opracowania wieloletniej strategii budowania zdolności i poprawy warunków pracy Państwowej Inspekcji Pracy, utworzenia w drodze porozumienia i powołania  przez GIP, Prezesa ZUS i Szefa KAS międzyinstytucjonalnego zespołu do spraw oceny ryzyka, które wchodzą w życie w terminie miesiąca, od dnia następującego po dniu ogłoszenia ustawy.

Planowany termin wejścia w życie przepisów ustawy to 3 miesiące od dnia jej ogłoszenia, z wyłączeniem przepisów, które służyć mają realizacji zadań kamienia milowego A72G. Projekt Ustawa nie wprowadza nowych obowiązków dla uczciwych przedsiębiorców, lecz egzekwuje już istniejące normy. Zbyt długie vacatio legis w praktyce tylko utrwalałoby patologie i przedłużało stan niesprawiedliwości. Projektowany Ttermin  ten determinuje też potrzeba terminowej realizacji kamienia milowego A71G w ramach Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności.

Koszty obejmą m.in. systemy informatyczne, szkolenia i zwiększenie zatrudnienia. Środki te mają zostać uwzględnione w budżecie na 2026 r., a w dłuższej perspektywie reforma ma potencjał samofinansowania.

Tak – efektem będzie wzrost wpływów ze składek, podatków oraz ograniczenie szarej strefy i fikcyjnego samozatrudnienia. To trwałe uszczelnienie systemu.

Tak, będą jednym z czynników ograniczających deficyt poprzez zwiększenie dochodów i zmniejszenie nierówności w obciążeniach publicznoprawnych.

Reforma PIP dotyczy bezpieczeństwa socjalnego, stabilności zatrudnienia i ochrony najsłabszych uczestników rynku pracy. Przywraca równowagę między kapitałem a pracą i wzmacnia zaufanie do państwa.

Nie. Umowy cywilnoprawne nadal będą dopuszczalne tam, gdzie odpowiadają rzeczywistemu charakterowi relacji. Reforma eliminuje wyłącznie nadużycia i obchodzenie obowiązującego prawa.

Nie. Kluczowe będzie obiektywne ustalenie charakteru stosunku pracy, a nie subiektywna deklaracja stron. Prawo chroni interes publiczny i zasadę równości. W postępowaniu administracyjnym prowadzonym w przedmiocie wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy należy uwzględniać wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa .

Reforma koncentruje się przede wszystkim na nadużyciach związanych z B2B i zleceniami, ale także umowy o dzieło mogą być weryfikowane, jeśli są wykorzystywane pozornie.

Jeżeli kontrakt jest rzeczywiście niezależny i odpowiada cechom działalności gospodarczej, reforma ich nie dotyczy. Kryterium stanowi rzeczywista, a nie deklarowana relacja.

Preferencje stron nie mogą legalizować obejścia prawa. Jeśli spełnione są przesłanki stosunku pracy, inspektor musi działać w interesie systemu i samego pracownika – także dla jego przyszłego zabezpieczenia emerytalnego.

Decyzje stwierdzające istnienie stosunku pracy będą podlegać kontroli sądowej. W przypadku uchylenia rozstrzygnięcia przedsiębiorca będzie miał prawo do ochrony swoich interesów, w tym do dochodzenia odszkodowania zgodnie z zasadami odpowiedzialności Skarbu Państwa. 

Z uwagi na to, że decyzja zostanie wstrzymana do dnia upływu terminu do wniesienia odwołania, a  w  przypadku wniesienia odwołania do dnia prawomocnego orzeczenia sądu, to ryzyko powstania jakichkolwiek roszczeń po stronie pracodawców i pracowników zostało ograniczone do niezbędnego minimum.

Ustawa przeszła etap konsultacji, a kluczowe uwagi partnerów społecznych zostały uwzględnione – wydłużenia terminu na wniesienie odwołania czy możliwości zawarcia ugody.
Ustawa przeszła pełny proces konsultacji ze stroną społeczną. Wiele zgłoszonych przez partnerów uwag zostało włączonych do ustawy.
 
Reforma nie została więc narzucona arbitralnie – jest efektem dialogu, uzgodnień i realnego uwzględnienia argumentów przedstawianych przez partnerów społecznych.