Dotychczasowa definicja mobbingu powstała ponad 21 lat temu i nie opowiada dzisiejszym realiom. Konieczne jest stworzenie narzędzi do precyzyjnego diagnozowania zachowań bezprawnych oraz jednoznacznego odróżniania od zachowań dopuszczalnych w relacjach pracowniczych. Te pojęcia muszą być jasne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dotąd w przypadku roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych orzecznictwo sądowe przyznawało słuszność roszczeniom pracowników w co dwudziestym przypadku. Wiele wskazuje na to, że duża część tych roszczeń było bezzasadnych z powodu właśnie zawiłości i braku czytelności przepisów. 

Ze wszystkich statystyk wynika, że mobbing pozostaje wciąż istotnym problemem w Polsce. Mimo przepisów antymobbingowych oraz niewątpliwych cywilizacyjnych zmian w kulturze pracy, niewłaściwe traktowanie pracowników zdarza się zbyt często, a zbyt wysoki odsetek pracowników odczuwa brak poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. 

Problemy te mają bezpośredni wpływ na zdrowie psychiczne pracowników, atmosferę w pracy oraz efektywność organizacji. 

Naszym celem jest stworzenie bezpiecznego i przyjaznego miejsca pracy, wolnego od różnych form przemocy. 

Opracowana w Ministerstwie Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej ustawa stanowi odpowiedź na formułowaną od lat w przestrzeni publicznej potrzebę zmian przepisów dotyczących przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy – mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu, naruszaniu dóbr osobistych pracowników. 

W dotychczasowej definicji mobbingu było kilka elementów, które musiały wystąpić łącznie, aby zachowanie mogło zostać uznane za mobbing: 

• występują działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;  

• oddziaływania te polegają na nękaniu lub zastraszaniu; są one uporczywe i długotrwałe;  

• celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika;  

• efekt: u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie/wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 

Definicja ta jest obecnie nieczytelna i mało zrozumiała dla pracowników i pracodawców. 

Ta regulacja nierzadko powodowała trudności w dochodzeniu swoich praw na drodze sądowej. Ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing należy do sądu pracy. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że osoby dotknięte mobbingiem nie decydowały się skierować sprawy na drogę postępowania sądowego, m. in. ze względu na trudności dowodowe. Na trudność dowodową wskazuje również niski odsetek uwzględnionych w całości lub w części pozwów. Z dostępnych statystyk wynika, że nad uwzględnionymi pozwami przeważa odsetek spraw, w których powództwo zostało oddalone. Oprócz sygnalizowanych już trudności dowodowych, przyczyną oddalenia powództwa mogła być jego niezasadność, wynikająca z trudności w prawidłowym i jednoznacznym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing.  

Nadto, wyniki kontroli PIP wskazują na różnorodność i niejednolitość stosowanych przez pracodawców form przeciwdziałania mobbingowi, często też podejmowanych doraźnie, w związku ze stwierdzonym przypadkiem mobbingu. Nie stanowią one kompleksowych i prewencyjnych działań antymobbingowych rzeczywiście przeciwdziałających występowaniu tego zjawiska. 

Rozwiązania w ustawie zmierzają do zmiany tej sytuacji. Ukierunkowane zostały na stworzenie jasnej i zrozumiałej definicji mobbingu zarówno dla pracowników, jak i pracodawców oraz jej dostosowanie do współczesnych realiów.   

Przygotowana przez MRPiPS nowelizacja sprawi, że na lepsze zmieni się kultura pracy w Polsce, organizacje otrzymają jasne, jednoznaczne zasady co do niewłaściwych zachowań w pracy, a pracownicy zyskają skuteczniejszą ochronę przed mobbingiem. 

Przede wszystkim uproszczono definicję mobbingu. Uznano, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. Wskazano jednocześnie co oznacza uporczywość nękania. Jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania stałe to zachowania nieprzerwane, powtarzalne to następujące po sobie, a nawracające oznaczają tego rodzaju sytuacje, w której okresowe ich występowanie ustaje, aby pojawić się ponownie. 

Określono również katalog przejawów mobbingu, czyli zachowań, które uznaje się za mobbing. Katalog tych zachowań  ma charakter przykładowy. Oznacza to, że również zachowania w nim nie wskazane mogą zostać uznane za mobbing. Kluczowe w przypadku jednych i drugich jest to, że muszą one mieć charakter uporczywego nękania. 

Wskazano również przykładowy katalog osób, które mogą być sprawcami mobbingu i źródłem zachowań mobbingowych. Zachowania te mogą pochodzić, w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy i co ważne mogą pochodzić zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.  

Wskazano też co nie jest mobbingiem. Mobbingiem nie są: 

• zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika, 

• uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. 

Wyłączenie z mobbingu incydentalnych zachowań naruszających dobra osobiste pracownika nie oznacza absolutnie akceptowalności naruszenia tych dóbr osobistych. Podlegają one ochronie na zasadach ogólnych. Projektowana regulacja w tym zakresie nie wprowadza żadnych wyłączeń i modyfikacji.                                                                                                                                             

Nowa definicja mobbingu: 

• uniezależnia istnienie mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, 

• uznaje za mobbing również nakazanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych, 

• wskazuje, że mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną. 

Oprócz zmian w zakresie definicji mobbingu, istotne zmiany objęły również dyskryminację. 

Uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. Chodzi na przykład o wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną. 

Zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter incydentalny czy wielokrotny.  

Wyjaśniono również pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Oznacza ona naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.  

W przypadku dyskryminacji wielokrotnej przyjęto wysokość minimalnego zadośćuczynienia na poziomie nieniższym niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Nowelizacja nie wprowadza zmian w definicji molestowania i molestowania seksualnego. 

W nowej definicji mobbingu zrezygnowano z określenia długotrwałości. Długotrwałość zawiera się w pojęciu uporczywości. Uporczywość wyklucza incydentalność działania sprawcy i wskazuje na procesowy charakter nękania.  Uporczywości nękania może mieć miejsce, gdy zachowania te trwają przez dłuższy czas albo krótki, jednakże z uwagi na swoją intensywność oraz zakres (kilka zachowań jednoczenie) mają charakter uporczywego nękania. Z uwagi na cechy zachowań uporczywych, dodatkowe określanie ich pojęciem długotrwałości jest zbędne. 

Lepsza ochrona przed mobbingiem zostanie zapewniona poprzez: 

• uproszczenie definicji mobbingu, co zapewni lepsze rozumienie przepisów, skutkujące łatwiejszym i precyzyjniejszym: 

• diagnozowaniem zachowań bezprawnych, 

• odróżnianiem ich od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych, 

• zobowiązanie pracodawców do wdrożenia działań antyprzemocowych poprzez określenie obszarów aktywności pracodawcy w przeciwdziałaniu mobbingowi, 

• określenie reguł przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie (jeżeli pracodawca nie ma ustalonego regulaminu pracy i zatrudnia co najmniej 10 pracowników), a więc w dokumentach stanowiących źródła prawa pracy, a także w dialogu ze stroną pracowniczą i organizacjami związkowymi, 

• realny wpływ pracowników i ich przedstawicieli na politykę antymobbingową oraz dobór adekwatnych i skutecznych narzędzi przeciwdziałania mobbingowi.  

• zwiększenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing. 

Nowe przepisy to krok w stronę stabilnego i bezpiecznego miejsca pracy. 

Nowe przepisy ułatwią osobom dotkniętym mobbingiem dochodzenie swych roszczeń. 

Służy temu uproszczenie definicji mobbingu, które przełoży się na łatwiejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych i na ich udowodnienie w postępowaniu przed sądem. 

Kolejną ważną zmianą jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą sąd nie będzie mógł oddalić pozwu tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną swoich roszczeń. Jeżeli z ustalonego stanu faktycznego będzie wynikało, że pracownikowi należy się zadośćuczynienie lub odszkodowanie z innego tytułu – np. z powodu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania lub mobbingu – sąd będzie mógł rozstrzygnąć sprawę w ramach tego samego postępowania. Dzięki temu pracownik nie będzie musiał wszczynać kolejnego procesu, aby dochodzić należnych mu roszczeń. 

Zadośćuczynienie przysługuje za krzywdę niemajątkową, a odszkodowanie za krzywdę majątkową. 

Nowelizacja wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing - 6-ciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Znowelizowana regulacja nie zmienia jednak zasad przyznawania zadośćuczynienia. Nadal o przyznaniu zadośćuczynienia i jego wysokości będzie rozstrzygał sąd po przeprowadzonym postępowaniu.  

To konkretne narzędzie, które będzie zniechęcać do łamania przepisów. Kary mają stanowić dodatkową motywację dla kadry zarządzającej, by skutecznie wdrażać polityki antymobbingowe w swoich organizacjach. 

W przypadku odszkodowania nie określono jego minimalnej wysokości. Wysokość odszkodowania zawsze powinna odpowiadać rozmiarowi poniesionej szkody majątkowej. 

Przepisy już dziś chronią pracowników przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy, jeśli dochodzą swoich praw wynikających z prawa pracy, w tym prawa do równego traktowania. Ochrona obejmuje również osoby, które zgłaszają mobbing lub korzystają z przysługujących im z tego tytułu uprawnień. Nowelizacja nie zmienia tego, kto jest objęty taką ochroną. 

Zmienia się natomiast warunek skorzystania z tej ochrony. Obecnie pracownik jest chroniony dopiero wtedy, gdy zostanie potwierdzone, że rzeczywiście doszło do naruszenia jego praw. W praktyce oznacza to, że do czasu zakończenia postępowania może pozostawać bez skutecznej ochrony przed działaniami odwetowymi. Nowe przepisy to zmieniają – pracownik będzie objęty ochroną niezależnie od tego, czy naruszenie zostało już formalnie potwierdzone. 

Ochrona nie będzie jednak przysługiwać osobom, które świadomie zgłosiły nieprawdziwe informacje o naruszeniu zasady równego traktowania lub świadomie wspierały takie zgłoszenie, wiedząc, że do naruszenia w rzeczywistości nie doszło.

Nowelizacja nie wprowadza nowych obowiązków dla pracodawców. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z Kodeksu pracy. Nowe przepisy doprecyzowują natomiast, jak pracodawca powinien ten obowiązek realizować. Wskazują najważniejsze obszary działań, opierając się na dotychczasowym dorobku nauki, orzecznictwa sądów i praktyki stosowania prawa. 

Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to prowadzenie działań zapobiegawczych, wykrywanie przypadków mobbingu i odpowiednie reagowanie na zgłoszenia. Przepisy przewidują również obowiązek podejmowania działań naprawczych oraz zapewnienia wsparcia osobom, które doświadczyły mobbingu. 

Nowelizacja podkreśla, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może ograniczać się do jednorazowych działań. Powinien to być stały i kompleksowy element funkcjonowania każdego zakładu pracy. Jednocześnie przepisy pozostawiają pracodawcom swobodę w wyborze konkretnych rozwiązań. Powinny być one dostosowane do specyfiki danego miejsca pracy i wypracowywane w dialogu z pracownikami oraz ich przedstawicielami. 

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Znajdą się w nim m.in. procedury zgłaszania przypadków mobbingu, sposób reagowania na zgłoszenia oraz działania zapobiegawcze. Regulacje te będą opracowywane w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, tak aby uwzględniały potrzeby obu stron i były efektem dialogu społecznego. 

W praktyce oznacza to, że w każdym zakładzie pracy mają zostać wdrożone jasne i dostępne dla wszystkich pracowników zasady przeciwdziałania mobbingowi. Ich celem jest stworzenie przejrzystych procedur postępowania oraz zwiększenie skuteczności reagowania na przypadki niewłaściwego traktowania pracowników.  

Nowe przepisy uwzględniają również sytuację mniejszych firm. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do wprowadzenia odpowiednich regulacji w formie regulaminu lub obwieszczenia. Natomiast pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nadal będą mieli obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i informowania pracowników o obowiązujących zasadach oraz procedurach.