Mobbing krzywdzi, odbiera poczucie własnej wartości, niszczy relacje i wpływa na wszystkie sfery życia. To zjawisko, które nie dotyka jednej osoby. Dotyka całych rodzin, bliskich - oddziałuje na środowisko, w którym dana osoba żyje i pracuje.  

W pracy nie ma miejsca na strach, a prawo musi stać po stronie osób doświadczających krzywdy. Nowa ustawa antymobbingowa to większa ochrona przed przemocą i innymi działaniami niepożądanymi w miejscu pracy. 

Ustawa wpisuje się w większą reformę – nowy porządek na rynku pracy, którego częścią jest też m.in. pakiet zmian w Państwowej Inspekcji Pracy. 

Co zakłada ustawa o przeciwdziałaniu mobbingowi? 

Obowiązki pracodawców 

Stawiamy na prewencję. Co to oznacza? Nowe obowiązki dla pracodawców, m.in. wprowadzenie obowiązku określenia  reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji oraz dóbr osobistych w dokumencie wewnątrzzakładowym. Może to być układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub specjalny regulamin antymobbingowy. 

Co ważne, obowiązek wydania specjalnego regulaminu antymobbingowego dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób (o ile nie określili tych zasad w układzie lub regulaminie pracy).  

Co z pozostałymi? Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie mają obowiązku wprowadzania formalnego regulaminu, jednak nadal są zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i innym naruszeniom. Mają też obowiązek ich zakomunikowania pracownikom. 

Ustawa doprecyzowuje obowiązki pracodawcy poprzez określenie podejmowanych działań, a mianowicie: 

• zapobiegawcze, 

• wykrywające, 

• naprawcze oraz wspierające osoby dotknięte mobbingiem lub doświadczające innych zjawisk niepożądanych. 

Uproszczenie definicji mobbingu  

Zgodnie z nowymi przepisami mobbing to przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika – bez względu na skutki i intencje oraz to, kto go stosuje. Sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale też np. kolega, pracownik na równoległym stanowisku, a nawet grupa osób. 

Nowe przepisy wykluczają z definicji tego zjawiska zachowania incydentalne i uznają za mobbing zjawiska nawracające, powtarzające się lub stałe. Mogą mieć one charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Co ważne, uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka czy ocena pracy nie oznacza mobbingu.  

Wzmocnienie ochrony pracowników 

Osoby doświadczające mobbingu będą mogły liczyć na większe wsparcie. To m.in. 

• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – minimum 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę; 

• wyraźne rozróżnienie między: 

• odszkodowaniem (za szkodę majątkową), 

• zadośćuczynieniem (za krzywdę niemajątkową); 

• brak konieczności wykazania poważnych skutków (np. rozstroju zdrowia), aby dochodzić roszczeń – ochrona przysługuje już na etapie samego nękania; 

• uwypuklenie możliwości dochodzenia przez pracodawcę roszczeń wobec sprawcy mobbingu (tzw. regres). 

Ustawa ma jednocześnie chronić także przed fałszywymi oskarżeniami, poprzez doprecyzowanie przesłanek uznania danego zachowania za mobbing. 

Katalog zachowań stanowiących przejawy mobbingu  

Określono również katalog przejawów mobbingu, czyli zachowań, które uznaje się za mobbing. Katalog tych zachowań ma charakter przykładowy. Oznacza to, że również zachowania w nim niewskazane mogą zostać uznane za mobbing – kluczowe w przypadku jednych i drugich jest to, że muszą one mieć charakter uporczywego nękania. 

Ważne terminy 

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie (czyli 9 miesięcy od ogłoszenia) na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych wymogów.