Podstawowym źródłem prawa pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.) oraz akty wykonawcze do Kodeksu pracy. 

Takimi aktami wykonawczymi są na przykład:

• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. poz. 2243),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14, ze zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632),
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1862). 

Niektóre zagadnienia z zakresu stosunków pracy regulują inne ustawy jak np.:

• ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969),
• ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2019 r., poz. 1563). 

Źródłami prawa pracy są też:

• układy zbiorowe pracy, zawierane pomiędzy pracodawcami lub ich organizacjami i organizacjami związków zawodowych. Układy takie mogą w sposób bardziej korzystny określać uprawnienia pracownicze uregulowane w kodeksie pracy lub innych przepisach,
• oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,
• regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania oraz statuty. Regulaminy i statuty mogą określać uprawnienia pracownicze w sposób bardziej korzystny niż przepisy Kodeksu pracy oraz układów zbiorowych pracy. 

Prawa i obowiązki poszczególnych grup zawodowych są także uregulowane szczególnie w innych ustawach niż Kodeks pracy. Ustawy te są nazywane pragmatykami służbowymi. Mają one pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu pracy. Kodeks pracy stosuje się tylko w sprawach w tych ustawach nie uregulowanych. Przykładami takich grup zawodowych są np.: nauczyciele (ustawa – Karta nauczyciela), pracownicy urzędów państwowych (ustawa o pracownikach urzędów państwowych), pracownicy i urzędnicy służby cywilnej (ustawa o służbie cywilnej), pracownicy uczelni (ustawa – Prawo o szkolnictwie wyższym), pracownicy samorządowi (ustawa o pracownikach samorządowych). 

Jeżeli określona sprawa nie jest uregulowana przepisami prawa pracy można do stosunku pracy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to możliwe pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dotyczy to np. sposobów zawarcia umowy o pracę, odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia.

Jest to źródło prawa pracy o charakterze zakładowym. Jest tworzony u pracodawcy.  Określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Regulamin pracy jest zobowiązany wprowadzić pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych układami zbiorowymi pracy albo gdy układ ten nie określa spraw organizacyjno-porządkowych.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy.

Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie. 

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 

Regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca:

• w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, 
• gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. 

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. ogłoszenie na tablicy ogłoszeń. Nowo przyjmowani pracownicy zaznajamiani są indywidualnie z treścią regulaminu. Przed dopuszczeniem do pracy mają oni obowiązek pisemnego potwierdzenia zapozniania się z jego treścią. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, powinien o sprawach organizacyjno-porządkowych poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy.

Treść regulaminu pracy

Regulamin pracy powinien w szczególności określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
• porę nocną,
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.